運用績效記分牌

    人類的績效表現有兩個方面：結果（即人們生產的或完成的產品）和行為（即人們獲取結果的過程）。事實上，如果結果和行為都得到了客觀的考核，績效表現的每一個方面就都能以高度的精確性來進行考核。

    銷售量、平均訂單額、收益、生產數量、退貨量、單位成本、庫存水平、事故量和其他類似的成績，都可以容易地量化，並給出一個數值。但這只是績效考核的一部分。沒有對行為的考核，就不能顯示出員工成功或失敗的過程。可惜，很少有組織在考核行為方面做得很好。

    “績效記分牌”（在第7章中提到過）是在績效考核方面最有前景的一個辦法。績效記分牌實質上就是一個核對清單，它用來檢驗對實現某種特定成績（比如生產力、質量、客服或安全水平）有說明的行為。用上績效記分牌，精確的、激勵性的行為考核就有了可能。

    運用績效記分牌的基本程序如下：首先，必須定出一個明確的成績目標，然後從中引申出授權行為。這些行為必須仔細、精確地確定下來，使之觀察起來更為容易。（如果一種行為比另外一種行為更為重要，那麼就給它一個更大的權重。）每次檢查，都把結果在記分牌上作出標記。每一個考核階段結束之後，根據檢查的結果和分配給每一個專案中的分數權重，計算出一個綜合的分數。事實上任何行為表現都可以通過這種方式得到客觀的評價。

    一家大型制造公司進行了一項針對績效考核的研究，多年研究的結果表明：面向成績表現的安全考核（比如“事故的數量”），對於考核員工的工作安全並沒有多大的說明。為此，這家公司決定運用“安全記分牌”來考核它的幾個工廠里的安全性。如果發現員工進行符合安全標準的操作，就給員工加分。結果，員工符合安全標準的操作越來越多，企業的安全事故也隨之下降了。

    在該計劃的頭三個月里，一座工廠內的事故下降了60%，其他工廠內的安全性也得到了大幅的改進。還有一個額外的好處是，勞工與管理層的關係也改善了，因為員工不再對安全生產而感到煩惱。管理人員學到的最重要一課是，只張貼出分數，而不加以任何與績效考核相聯繫的批評和勸說，這樣做會更有力量。從這個低調的做法開始，積極的考核就成了這家公司具有強大激勵性的力量，而績效記分牌的運用，正在向工廠運營的其他領域擴展——包括產量和質量。

    值得註意的是，只把積極的行為運到績效記分牌上去。這種正面的關註會帶來兩大好處：強化積極行為，並讓考核成為員工更愉快的體驗。信不信由你，事實上，員工最終會期待考核！

本文摘自《組織生機勃勃之道》

---

　　本書作者迪安·R·斯皮策博士是員工激勵領域的鼻祖，本書是組織激勵員工的開山之作。根據本書提供的方案，任何組織都可以實現高水平的、全員範圍的、持續作用的完美激勵激勵。
　　《完美激勵》並不糾纏於管理人員個人該如何去激勵每一位員工，而是向你指出如何讓整個組織實現“動力轉型”。本書以作者在多家公司的經歷和數千次採訪為基础，《完美激勵》提出新的方法解決了一個古老的難題。它向你指出如何做到以下幾件事情……