考核的力量

2014-02-03 18:31:50

    人們都知道這樣的事實,員工參加考核之前,首先是觀察其他人經過考核會發生什麼,從而形成對組織考核看法以及對應考核的方式:誰得到了獎勵,誰受到了懲罰,特別是為什麼受到那樣的鼓勵或懲罰。

    不管組織中人們是怎麼說的,“考核什麼專案”對員工群體所發出的信息往往最為強烈。

    大部分組織中的考核困境在於,它通常是主觀的,而且它常常並不考核最重要的績效表現。好在人類已經能很熟練地玩績效考核遊戲了。根據這個遊戲的規則,員工做他們認為有必要的一切,使自己看上去很好。

    一位財富500強公司的員工說,在他的組織里,績效考核更關註“忙碌起來,不要抱怨,政治敏感,對合適的人微笑”。在《行為準則》(Conduct Expect)一書中,威廉·拉尤(William Lareau)解釋說,在太多的公司里,“相比你所展示出來的職業形象,職業技能被認為是微不足道的。”

    在另一家長期名列美國最佳雇主的知名企業里,員工自我解嘲地把他們自己叫做“和諧幫”20世紀80年代一部著名的美國卡通兒童電視劇,講述一伙小動物和諧相處,樂於助人的故事。,這反映了組織過度強調人際關係技巧及團隊成員特徵的做法。可惜的是,時至今日,組織評價一個員工的標準,似乎更重視員工的順從程度,而不是根據他們的績效表現!

    由於人們非常重視考核的專案,所以正確的考核方法事實上是很重要的。制定得不好的考核辦法可能會有相當大的危害。

    在一個衆所週知的案例中,一家比薩遞送公司嚴格監控司機送貨是否準時,這卻鼓勵了魯莽的駕駛行為。一家保險代理公司根據打電話的數量來對銷售代理員進行績效考核,結果導致了銷售額的減少——電話費卻多了很多!在另一個情景中,一家制造工廠根據維修工的扳手時間(實際用於維修的時間)來進行考核,不幸地,這種考核方式鼓勵了維修工盲目忙碌,他們在動手維修之前不再細心地分析問題了。還有一家公司,把登記事故數目作為首要的安全考核標準,結果發現事故沒有減少,但隐瞞事故的情況卻越來越多!

    這些例子說明,不當的考核不僅對績效表現起著負面的作用,它們還嚴重地損害人們的動力。

    工作中多數考核方法都是主觀的、誤導人的;相反,人們在思考、設計運動和遊戲中的考核時,卻是客觀的、明確的。多數運動和遊戲中的考核過程都清楚地提供分數——沒有成見或偏心——而所有人都知道贏得比賽的標準。在任何一個時刻,選手個人和他們的團隊都非常明確地知道自己處在什麼位置,哪些地方需要改進。沒有不確定性,沒有焦慮。即便是在需要主觀評價的時候(比如跳水、花樣滑冰等體育專案),也通過多人裁判和極其嚴格的評分標準,使主觀性降到了最低。

    盡管在工作中開發出這樣一個考核制度的想法,看起來就像是一個白日夢,我還是相信,任何組織只要有志於努力開發更有成效、意見回饋更及時的考核辦法,很快就會使得員工在績效和動力兩個方面獲得大幅改進。

本文摘自《組織生機勃勃之道》


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