主要的激勵因素(7)

    挑戰

    如果沒有足夠的挑戰性，任何活動在一段時間過後都可能變得煩悶。多數健康人都在他們的生活中尋找著一些挑戰。有人爬山，另一些人跳傘、沖浪、滑雪、賭博或從事競技體育運動。一個人的心靈或身體緊張到極限時，往往就會達到人生中的巅峰體驗。挑戰有一種特殊的能力，它能激發出人們最好的表現。

    工作也是一樣。幾乎每一位員工都會熱情地迎接適當的挑戰。雖然員工在開始時對新的挑戰有所抵觸，但實際上大多數人在那些迫使他們遠離“舒適區域”的處境中，都能獲得不斷的進步。

    當工作太容易，員工就變得自滿，往往會依靠習慣行事。但正如我一次次見證到的案例那樣，面對一個有價值的挑戰，那些先前悶悶不樂、沒精打採的員工會實現真正超水平的績效。某大型制造工廠的一個部門曾以事故頻發而聞名，但他們只花幾個月的時間（而管理層本以為要花幾年的時間）就調動起足夠的員工動力，讓工傷事故率降到接近於零的水平。

    競爭也是挑戰的一個主要源泉——特別在與其他公司競爭或與一個模範競爭。（第4章里已經讨論過，內部競爭可能會具有暫時的激勵性，但它最終會帶來負激勵性的沖突。）

    員工希望面對挑戰，但在未能實現某個宏偉目標時，他們不希望被懲罰。如果感覺沒有威脅存在，他們總是更喜歡挑戰性任務而不是輕鬆的任務。

    概要：給員工挑戰，讓他們突破極限。

    鼓勵

    考核與鼓勵應當是相輔相成的。考核告訴人們，他們處於什麼樣的位置，而鼓勵告訴人們，不管他們處在什麼位置，他們一樣能夠取得勝利。即使在人們頗感失落的時候，鼓勵告訴他們：“你能做，你能贏。”鼓勵釋放出的是巨大的動力能量，即使是在日子艱難的時候，也能支撐起這種能量。

    好教練比任何人都更明白鼓勵的重要性。他們知道即使是出類拔萃的尖子也需要時常給予鼓勵。在比賽之前，教練表示他們對團隊獲得成功的能力有信心。上半場時間結束後，教練給予有益的意見回饋。在整個比賽中，教練都是首席啦啦隊隊長。而快到比賽結束的時候，教練的鼓勵又讓團隊釋放出一股強大的能量，它激勵隊員們去打好最後十五分鐘、最後一局或者向終點線沖刺。

    鼓勵在工作中同樣重要。當員工努力去實現目標，改進表現時，他們希望感覺到很多人都對自己都有信心。不管你的員工有多麼優秀，只要那些希望獲得出色績效的經理或主管給予鼓勵，就會給他們帶來極大的說明。

    概要：給員工足夠的鼓勵。

    贊賞

    一個企業動力調查要求工人和主管將激勵因素按照它們對工人的重要性，從1到10進行排列。6工人們把“對做好工作的贊賞”列為第1位激勵因素。相反，主管將它列到了第8位！認識上的差異，是多數員工感到工作中不被贊賞的主要原因之一。很少有主管和經理認識到，對於一個普通工人來說，贊賞是多麼的重要。他們想：“給員工支付報酬，不就是要讓他們做好工作嗎？”

    而贊賞是最強大、最便宜和最“便攜”的激勵因素之一。一句真誠的“謝謝”可以在任何時間任何地點傳遞出來，它無需任何費用，而且比獎勵真金白銀更能激發員工的工作動力。

    贊賞是員工最希望得到的心理補償。現代心理學之父威廉·詹姆斯（William James）認為，對贊賞的渴求是“人性之中最深刻的法則”。

    有多少員工做了優秀的工作而從來沒有得到任何特別的認可？我們常常沒能告訴員工，我們是多麼感激他們，直到他們退休時方才悔之晚矣。一位臨近退休的校園管理員在他的告別演說中說：“只有在工作到最後一天的時候，我才知道人們是多麼感謝我的貢獻……這太令人失落了。”為什麼我們常常要等到最後一刻，才讓員工知道我們是多麼贊賞他們？

    最有激勵性的組織意識到了贊賞的重要性。他們讓員工覺得與衆不同。他們讓員工覺得自己像是貴賓。他們保證各種級別的員工都不斷地得知，別人非常欣賞他們。

    概要：在組織中營造一種“贊賞氛圍”。

本文摘自《組織生機勃勃之道》

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　　本書作者迪安·R·斯皮策博士是員工激勵領域的鼻祖，本書是組織激勵員工的開山之作。根據本書提供的方案，任何組織都可以實現高水平的、全員範圍的、持續作用的完美激勵激勵。
　　《完美激勵》並不糾纏於管理人員個人該如何去激勵每一位員工，而是向你指出如何讓整個組織實現“動力轉型”。本書以作者在多家公司的經歷和數千次採訪為基础，《完美激勵》提出新的方法解決了一個古老的難題。它向你指出如何做到以下幾件事情……