2.2 部門劃分理論(5)

　　這些是以過程為基础的組織的主要優點。當然，也有抵消優點的難題……（p.24）

　　最後，有效協調的必要性在大大提高。目的型部門劃分必須協調以便它們能並肩工作而不發生沖突。但它們能否做到，在於個體的主要目的最大限度地實現和任何失敗的服務對其服務的影響。過程型部門劃分必須協調，這不僅是為防止沖突也為確保積極的協調。它們攜手工作，同時還必須安排工作時間以便相互配合，這是目的型部門劃分中最不重要的因素。一個過程上的失敗會影響到整個企業，協調一個過程分部的失敗可能會破壞之前的所有工作。（p.24）

　　組織變量自給的重要性在伊利·德文思（Ely Devons）（1950）論述的有關英國戰時管理的文章和馬斯查克（Marschak）、拉德內（Radner）（1954）和馬斯查克（Marschak）（1955）的論最優群體決策的正式模型中得到證實。

　　本節和前一節提出的部門劃分問題集中在兩個變量上：自給（或協調要求）和技能專業化。其中心命題是部門劃分的形式根據這些結果之一是有利的，而根據其他結果則經常代價很高—通過專業化，過程型部門劃分通常比目的型部門劃分能獲得經濟上更大的潛在優勢；目的型部門劃分要比過程型部門劃分能帶來更大的自給和更低的協調成本。隨著組織規模擴大，過程型組織從第一項來源獲得的邊際優勢會減少，而協調成本會增加。因此，隨著組織規模擴大，淨效率的權衡會從過程型組織轉向目的型組織。

　　綜上所述，我們复述了我們在本節讨論過的內容和前一節沒考慮到的程序設計的動態性—發展新的活動和以前沒有的活動程序的過程。包括這些因素在內的更一般化的模型使我們幾乎超越了古典組織理論的局限性，至少是在理論的正式化方面。

　　行政管理理論如何看待組織成員

　　在結束對古典理論的讨論之前，我們希望對該理論對組織成員的看待方式發表些意見。首先，總體傾向把雇員視做完成分配任務的無生命工具。其次，總體傾向是把人視做系統中的既定因素而不是可變因素。

　　盡管有些文獻例外，但組織結構的主要理論大多忽視了與個體行為，特別是和動機基础有關的因素。因此，對生理組織理論的許多觀察資料也可以應用在這里。

　　把組織中的個人作用當成初始條件而不是變量的傾向也掩蓋了組織行為的某些重要方面。這種對人員一成不變的假設可能會影響到任務分派問題的處理。我們可以把完成特定活動的個人和機器的生產力[因此是函數t (S)]看做是決定於雇佣什麼樣的人員、使用什麼樣的機器和如何培訓雇員的變量。這就要提出與個人和機器的執行特性有關的“投資”成本的問題。

本文摘自《組織理論的基础》

---

　　 《組織》的出版宣告了組織作為一個獨立研究領域的誕生。馬奇和西蒙是決策理論學派的兩位大師，本書作為他們的唯一合著，雖然備受關註和引述，但卻從未被引進中國，這是第一次正式出版中文譯本。
由於競爭、合作、人類認知和情感、外部環境等因素的影響，對組織過程的控制較為有限．而組織的參與者們盡可能以容易複製的方式來應對這些限制，本書的焦點正是這種複雜的組織行為。盡管大多數組織有等級制度．但組織過程決不能單纯依靠命令和權力來完成，所以本書自始至終關註的恰是決策而非等級，這也是現代組織和管理重要的一環。
作者聲明：經常讓人更驚奇的不是現在知道但過去不知道的事情。而是那些曾經知道但已經忘記的事情。在本書出版後的漫長歲月里，並沒有什麼事件足以改變組織或組織理論的基础。