《決勝未來》 個體的复興（3）

    “只要是喜歡的，她就會很積極主動地去學習，哪怕最初並不擅長，最終卻因為富有激情而成為擅長。”這是他的總結。

    這與企業運營是相通的。當員工認為從事的是自身喜歡的工作，他將會對之產生激情和責任感，如果某項工作能夠體現自身價值時，他們將為之投入很大的熱情。

    未來的企業組織應該從一些非盈利性組織身上學習管理，為什麼非盈利性組織能夠生存下去？因為人們從事的是他們喜歡的事業，他們覺得從事這些事業能夠使自身價值得到最大化的體現。或者準確的定義應該是非盈利性組織是一些價值組織（實現每個成員價值的組織），如果企業也能夠演化成價值組織，我相信將會促進一個新的經濟高潮的到來。

    身份的渴求

    “如果可以，對一個人最殘忍的懲罰莫過於此：給他自由，讓他在社會上逍遙，人們卻視之如無物，絲毫不給予他關註。當他出現時，其他人似乎不曾感覺到他的出現；當他發言時，沒有任何人回應他，也沒有人在意他的任何舉動。”

    這是威廉·詹姆斯《心理學原理》中的一段文字，講述了身份認同對於人的重要性。的確如此，如果我們付出了努力，或是表達了自身認為出色的見解，卻沒有任何人認可，我們必定會產生悲傷絕望的消極心態。

    ——對身份的渴求將演化成折磨我們精神與靈魂的惡魔。

    我無法想像在沒有任何人認可的社會里生活。當然，這只是一種極端的狀態，但因身份引起的不安和煩躁幾乎糾纏著我們身邊的每一個人。我們對自身的認識總是與外界對我們的認知存在差距，兩者的任何誤差都能夠引發我們內心之中的不安。

    在成長時期，外界的認知總是帶有鄙視性的偏見，使我們渴求獲得客觀真實的身份對待，但往往總是事與願違。等到功成名就之時，外界又帶來了一種新的偏見，他們總愛將不屬於我們的功勞強加給我們，使我們陷入了另一種不安。

    這便是我們始終在擺脫卻又擺脫不了的身份的矛盾。

    這種自我視覺與他人視覺對身份形成的差距，成了人們生活與工作中的一種焦慮。每個人都渴望得到一個真實的自我，自然期望外界能夠給予其真實的評價（除非那些懷有不良企圖的人）。因此，對於企業組織的領導者來說，給予員工準確的身份定位或許是一種極其有效的管理方式。

    而個體的复興，尤其是個體思想的复興，使得這一焦慮一時盛行。也就是說未來的組織內，人們能否獲得身份認同將是領導者需要解決的根本問題之一。否則，組織便存在瓦解的可能性。——人們會選擇更能夠獲得自身身份認同的組織和機構。

    難怪一些企業例如摩託羅拉始終將尊重每一位員工作為信條，這是因為尊重之中包含著對員工身份的認同。尊重如果不能夠轉化為對員工的身份認同，尊重只是一句無用的口號而已。這就是為什麼一些企業的員工始終將企業利益擺在自身利益之上的根本原因，企業給予了他們應有的身份地位。如果離開了這家企業，他們將很難取得同等的尊重和身份地位。

    ——一旦企業能夠給予某員工內心之中渴求的身份，企業將獲得該員工的忠誠。與此同時，該員工與企業已經成為一個互融的整體。

    身份往往比金錢具有更大的誘惑力，我們都曾經看過類似於此的影片：故事中的某個人獲得了巨額的財富卻因為沒有得到某個心愛之人的愛而郁郁而終，而一個貧窮卻獲得了愛的人就能夠愉快的生活。這也許能夠說明“愛人”這一身份比財富更為重要。

    對身份的追求將是未來管理中遇到的核心難題，每個企業的領導者都應該能夠熟悉人們對身份的渴求，並在此基础上，還原人們真實的身份。否則，廣泛空缺的職務總是能夠將你企業中卓越的員工吸引走。

    對於企業領導者，重新閱讀亞當·斯密在《道德情操論》中寫下的這段文字或許會有所啟發：

    “我們在世界上辛勤勞苦、忙碌奔波到底是為了什麼？所有的貪婪欲望，所有對財富、權利和名聲的追求，又是為了什麼？難道是為了滿足自然的需求？如果是這樣，即便是最普通的勞動者也足以滿足自身的需求。那麼，人類被稱作為‘改善生存環境’的偉大目標的價值何在？”

    “被他人註意、被他人關懷、得到他人的同情、贊美和支援，這才是我們想要通過一切行動得到的價值。”

本文摘自《企業永續發展的領導力模型》

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　　本書針對知識型員工的興起提出了一些建設性的觀點，主要針對未來的領導者應該往何處去提出了一些獨特的構想。在對知識型員工進行深入分析之後，作者發現要激發他們的工作激情，就必須關註個性需求、價值體現和身份渴求。在此基础上，筆者提出了人性領導力模型：通過對人性的理解使知識型員工獲得尊重和身份認同，使他們工作在一個充滿人性化的組織中；通過在企業內啟動夢想給予知識型員工以價值感，使他們在工作中充滿激情；通過以身作則使知識型員工擁有榜樣和楷模，從而擔負起自身應該擔負的責任。通過人性領導力，我們將在企業內獲得激情、責任和協同精神。