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2014-02-22 18:46:19
4.薪資預算。用人是一個理性和務實的科學。所以，薪資預算也非常關鍵，你可能總是花費500元買到600元的東西，因為您的採購和談判技巧好。您也可以偶爾用500元買到價值1,000元的產品，因為您的運氣比較好。但是，您不可能總是用500元買到價值1,000元的產品。人力資源作為一種商品也是完全一樣的，全靠錢不行，沒有錢更不行，錢少了也不行。很多企業總是希望買“物超所值”的人，結果總是問題多多。
當以上四個條件你都考慮清楚以後，你可以做一張候選人評估表格，當然職位不一樣，企業發展的階段不同，這個評估表格的設計也不一樣，但是設計原理是完全一樣的。我的建議是，根據職位的不同設計幾種通用型的評估表，如普通員工型、專業人士型、基層管理人員型和高層管理人員型評估表格。對不同類型的人員測評的重點肯定是完全不一樣的。例如，客戶服務人員外形非常重要，所以外形占的權重比例就需要高一些，而財務人員這方面就可以低一些；高層管理人員對領導能力的要求高，但一個光桿司令的專業人士對這方面就不太需要苛求。
第二，選拔（招聘）的渠道是什麼。
90%的企業經常為自己的招募而發愁，我們聽到最多的一句話就是：“招不到合適的人。”以下，我們首先看招聘的幾種常用渠道：
1.傳統媒體（主要是報紙和雜志）。這是最傳統和常用的一種招聘方式，我覺得這種方式再過100年也還會存在，這種招聘方式幾乎可以招聘一切層次的位置，從清潔工到總經理。這種方式特別適合招聘中低層的位置，而且比較經濟；其缺點在於占用人力比較多、結果比較難於預測，如果招聘職位數量上沒有規模，成本就會比較高。企業可以每年集中起來在有影響力的媒體上刊登幾次廣告，這樣比較符合規模成本，而且也是一種公司形象宣傳。但是，這種招聘方式對招聘高層職位的效果不佳，而且容易洩露企業機密。
2.招聘會（現場招聘）。這是一種見效最快的招聘方式，對基層員工的招聘非常有用（當然招聘會不能太差），用來招聘大學畢業生效果也非常好。但是，請不要期望可以通過這種方式解決高層職位的招聘問題。不管這個招聘會多麼高檔，始終都是一個現場招聘而已，高層人員基本上是不可能使用這種方式來銷售自己的。
3.網路招聘。這是一種新興的和相對廉價的招聘方式，對招聘中層和基層白領的位置比較有效，但是這種招聘的最大缺點是會收到大量垃圾郵件和垃圾簡歷。你必須從一堆垃圾中找出你所需要的東西，這種招聘方式對招聘高層職位和低層職位的效果都不佳；同樣，這種方式也容易洩露企業機密。在這里，我向各位介紹一下我們公司開發的一個新型的高端招聘網站和社區，如果您想了解一下，可以點擊www.8000up.com。和傳統網路招聘方式所不同的是，這個招聘社區只為年薪10萬元以上的候選人服務，換句話說，企業也只能在這個網站和社區裡面招聘年薪10萬元以上的職位。比如，目前，年薪低於8萬元的候選人不允許在這個網站註冊，而不能註冊你就不能發送簡歷。這樣的好處是，客戶也可以避免無聊的騷擾，而高端求職者也不必和太多在職場剛剛入門的小朋友們混在一起。和採用獵頭的方式相比，這種形式可以為企業大大節約費用；而對高端求職者來說，也更加容易主動出擊一些，畢竟獵頭公司不可能解決所有高端求職者的工作問題。
4.內部推薦。這是一種非常廉價和有效的招聘方式，但是這種方式的最大壞處是容易出現內部幫派。說句實在話，如果你的一個下屬是副總裁推薦來的，你敢輕易炒掉他嗎？除非你是聖人或者是瘋子。對內部推薦我個人的忠告是：內部推薦的員工絕對不能超過總員工數量的15%，超過可能就有麻煩；
5.第三方招聘，也就是雇佣獵頭公司（低級的職位你可以委託職業介紹所）。這是最市場化的一種服務，這個方式如果用得好，肯定可以大幅度降低成本和提升效率。這種招聘方式的最大問題在於能否選擇一個合適的招聘伙伴，這個合作伙伴必須理解企業的生意，富有職業道德和專業水準。實際上，企業未必需要尋求最有名氣的招聘機構，要根據自己的情況進行判斷，尋求合適的伙伴。如何選擇，我會在另外的章節裡面提到。
我建議，任何一個企業要根據自己的實際情況對以上幾種方式搭配使用。從發展趨勢上來看，擴大第三方招聘的份額是發展的大趨勢，因為無論從效率、速度及可靠程度上，第三方招聘都會更好一些。雇佣一個好的招聘機構等於請了很多高級參謀，對規避風險和提高招聘準確度都有非常大的說明。
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