《獵頭》 有效的戰爭機器(4)

    2.縮短計劃的週期。由於市場變化的確太快，我們過去的很多行為變得不合時宜，很多公司還採用年度用人計劃的制度，因而必然跟不上形勢。我建議用人公司用半年計劃取代年度計劃，這樣計劃將更加實際一些。

    3.縮短反應週期並定期回顧招聘情況。用人部門的招聘計劃一旦得到批準，就需要馬上實施。我時常發現有些公司招聘一個職位需要半年到一年的時間，這實在太慢了！我相信這樣將浪費大量商業機會。而另外一個由此產生的副作用就是，用人部門亂報計劃，將小事情說大。用人部門往往主觀推斷招聘一個人要花費的時間，將本來準備3個月以後招聘的人也提前報計劃，結果造成企業的資源被極大浪費。人力資源部門和用人部門需要建立一種互相信任的關係，而要做到這一條，加快反應速度和定期回顧非常重要。為了縮短週期，人力資源部門需要將統計數據意見回饋給用人部門。

    第六，創造一個高效的面試流程。

    我曾經遇到一個企業，他們面試了一個候選人後就沒有訊息了，過了9個月後他們通知候選人來上班，給出的待遇比候選人當時提出的還高10%。但結果是，候選人斷然拒絕接受這個企業的邀請。冗長的面試流程將讓候選人對本來感興趣的職位毫無興趣。而獵頭公司也特別害怕和這種客戶打交道，就算勉強合作也是敷衍了事，結果肯定要降低招聘質量，而花費的時間也更加冗長。我們有個客戶，他們幾乎每個職位都要經過五輪面試而且每一輪的時間都不在一天，一個面試流程下來要持續兩個月，結果招聘效果奇差無比。當我們重新說明他們設計完流程後，很多空缺了一年多的職位全部找到了合適人選。

    第七，讓面試科學而理性。

    這個題目太大了，可以單獨寫一本書，在這里我就不談老掉牙的結構性面試了。限於篇幅，我只粗略地談一些核心控制要點。

    1.仔細閱讀候選人資料。面試官如果連候選人的資料都沒有仔細看，那麼，他能夠準備高質量的面試問題嗎？而且，一旦聪明的候選人發現這一點的話，他會感到自己受到輕視，從而對這個企業產生抵觸情緒。

    2.選擇合適場地。很多企業在這個方面不太在意，結果出現大問題，原則上越是高級別的候選人，面試場地越需要安靜和有一定的私密性。如果你讓一個高級經理的候選人在前台等上一個小時，還沒等到面試對方已經對職位喪失興趣了。

    3.選擇合適的面試官。原則上，絕對不能出現級別低的面試官面試級別高的候選人的情況，很多候選人會將此當作是一種輕視。

    4.根據已經確定的崗位標準準備面試題目。如果我們要對候選人的評估，我們必須要有合適的問題。我並不是說所有的面試問題都需要事前準備（這可能太僵化），但是我們肯定要事前準備一部分問題。另外，不同級別的崗位由於標準不同,所以面試題目完全不同。

    5.制造友善的氣氛。有些企業認為候選人是來求職的，所以認為說話可以非常不客氣，這樣會引起對方的反感。在面試的過程中，面試官有權力問一些尖銳的問題，並且進行必要的質疑，但是，必須是禮貌地發問，優雅地質疑。我們必須明白：面試官在面試候選人的過程，也是候選人在面試企業的過程。

    ……

    10.不可隨意承諾。很多企業在面試過程中容易說過頭話，最後不能夠兌現，可能最初的想法是把人搞進來再說，但結果是後患無窮。在面試過程中，面試官代表著企業，面試官的話都會被看作企業行為而被候選人牢牢記住。而且，通過過分承諾招聘進來的員工往往會對企業有信任危機，很難和企業同心協力。因此，面試官在面試的時候不可以進行沒有授權的承諾。

    11.避免單輪面試和太多輪面試。每個人都有其盲點，再專業的人也會犯錯誤，因此要盡可能避免一輪定勝負的情況。如果有兩到三人分別面試一個候選人，這樣出錯的概率將低得多。另外，還需要切記的是：一個面試官面試結束以後，要及時和其他面試官交流對候選人的看法，這是規避盲點的最佳方式！但是，是不是面試官越多越好呢？當然也不是，太多的面試可能造成婆婆太多，議而不決，將招聘週期過分拉長。所以，我建議面試官不要少於兩個，但不要多於四個。

本文摘自《雇主與雇員間的博弈和雙贏》

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　　我們生在一個偉大的時代，我們處在一場偉大的商業戰爭中。每一位職場人士都是這場戰爭中的商業戰士。每一個企業，每一個職業經理人都希望在戰爭中可以贏得勝利。企業試圖找到最合適的經理人，而經理人試圖找到最佳平台。只要這種試圖沒有結束，人才戰爭就遠沒有結束。
　　本書從職業獵頭的角度，不僅建議讀者如何正確尋找自己的職業發展平台，又探讨了企業應該怎樣招聘到合適的人才，以及解決用人過程中的種種問題。