《獵頭》 與狼共舞

    獵頭公司的獵頭顧問是一些餓狼。我認為說得不錯，獵頭顧問就應該有些狼性，否則如何獲得獵物呢？企業又該如何與狼共舞呢？

    不管你對獵頭公司如何看待，也不管你是否喜歡獵頭公司，獵頭已經在企業招聘中扮演越來越重要的角色。大約七八年前，使用獵頭公司的機構大多數是一些跨國企業，獵頭對大多數公司來說還非常遙遠。就在最近這幾年，這個市場以一種異乎尋常的速度發展起來，越來越多的企業意識到應當選擇至少一家獵頭公司作為自己的戰略合作伙伴。有人說，獵頭公司的獵頭顧問是一些餓狼。我認為說得不錯，獵頭顧問就應該有些狼性，否則如何獲得獵物呢？用得好是你的得力幫手，用不好則可能真的成了饑不擇食的狼，咬你一口都可能。企業應該選擇一家什麼樣的獵頭公司，企業又該如何與狼共舞呢？

    首先，讓我們看看企業應該從哪些方面對獵頭公司進行評估：

    一、職業道德。君子有所為，有所不為。狼是可以接受的，但不能是瘋狗，不能是白眼狼。獵頭公司能夠掌握大量的企業和候選人的機密信息，如果讓一個心術不正的人利用，對誰都是一個災難。當面臨誘惑的時候，人所表現出來的品質更加重要。各位可能說，好的職業道德是入門的起碼條件。但是，根據我在這個行業里得出的經驗，實際上不少公司和個人還真的不具備這個起碼條件。很多獵頭公司甚至默許員工說明候選人造假，而有些獵頭公司連起碼的簡歷調查都不做，甚至說明候選人做完全攙水的簡歷調查。而憑借對客戶的了解挖客戶牆角的事情更是時有發生。我個人的建議是，絕對不能雇佣這種獵頭公司。

    二、敬業和專業水平。我個人認為，先敬業才可能專業。如果一個獵頭公司的敬業水平很低，那麼專業水平好不到那里去。企業可以通過和獵頭公司顧問人員的交流了解到這個公司的專業水平，聽一下他們對行業的分析，看一下這個公司所提供的報告的水平，而且，企業有權力了解這個公司主要人員和具體負責的顧問人員的職業履歷。我們很難想象，一個沒有什麼工作經驗的專科畢業生能夠給客戶提供什麼解決方案。企業需要雇佣的是一個可以對自己不斷啟發並提供增值方案的獵頭公司，而不是對自己言聽計從、逆來順受的小媳婦。遺憾的是，很多企業卻選擇了後者，還美其名曰“用起來順手”。

    三、硬體水平和信息化水平。一流的獵頭公司都會選擇比較有知名度的寫字樓。如果一個獵頭公司辦公環境很差，就算企業不介意，候選人也會介意，最終將影響到推薦質量。而信息化水平的高低直接關係到這個獵頭公司資料庫的質量，從而影響到工作效率。信息化對獵頭公司不是要不要的問題，而是怎麼要的問題，這是關係生存和死亡的關鍵。對硬體水平和信息化水平了解的最好辦法，就是到這個獵頭公司的辦公場所實地考察一下。如果我們都已經認可了好的銷售人員應該呆在一線，那麼，好的人力資源工作人員難道就應該總是呆在自己辦公室里嗎？到與你合作或準備合作的獵頭公司辦公室裡面走走，看一下他們的硬體水平，順便看一下他們在幹些什麼。我相信這肯定沒有壞處。

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    六、知名度和影響力。雇佣一個高知名度和影響力的獵頭公司本身就是一個企業身份的象徵，而且還是質量的保證。一個有影響力的獵頭公司和顧問人員將給候選人很大的信心，這對候選人是一種強烈的正面暗示。畢竟，候選人是通過獵頭公司對企業進行了解的。

    七、重視程度。你所合作的獵頭公司是否對你重視也非常重要，如果這個獵頭公司總是給你分配經驗比較差的顧問人員，或者將你們的委託排在比較向後的程度，那麼推薦質量和速度肯定將受到影響。當然，如果所有的獵頭公司對你都不重視，那麼你可能就需要自我檢讨一下，想想自己是否需要改進一下了。

    最後我要提及的是，對獵頭公司評估盡可能要有級別比較高的人參與，企業選用獵頭公司的好壞對企業整體影響很大，因此不能簡單看作是一個供應商。一個基層管理人員很難把握中間的火候，我個人不主張將獵頭公司的評估和選擇的權力下放。當然，這還得看企業的具體情況。

    既然這是一個雙向選擇的年代，毫無疑問，獵頭公司也在選擇客戶（不選擇客戶的獵頭公司肯定有問題）。企業又該如何吸引好的獵頭公司和好的顧問人員呢？或者說如何讓和你合作的獵頭公司將最高水準展現出來呢？我將我個人的一些看法和各位分享：

    一、平等和相互尊重是基础。很多企業認為我是甲方，我出錢雇佣你，所以態度上比較傲慢。這非常容易引起獵頭公司的反感。作為一種管理咨詢，獵頭必須要推銷自己的解決方案，如果客戶過於傲慢，認為自己都是對的，解決方案肯定難以受到尊重。在這種條件下，合作平台將不复存在。舉個例子，有些客戶在取消和獵頭公司定下的會議時就讓秘書打個?話過來，連起碼的道歉都沒有，這點非常容易引起反感。我個人有個不成文的規矩，凡是和我兩次失約的人，我不管他是誰，除非他主動來拜訪我，不然我絕對不會主動和他見面。

    二、選擇素質和級別較高的員工和獵頭公司打交道。有些企業讓一些級別非常低的員工和獵頭公司打交道，這些員工談吐和想法非常幼稚，結果是一下子就被獵頭公司看低了。而且，由於用人方面比較敏感，一個底層員工對很多信息的掌握就有問題，再加上話傳來傳去十分浪費時間，想進行深層探讨也不太現實。

    三、給獵頭公司預留合理的利潤。全世界所有的咨詢公司都遵循一個簡單的原則ConsultingforCash（咨詢換現金）！投入什麼樣的顧問人員，投入多少精力和能夠得到多少利潤息息相關。越是知名的獵頭公司，資深的顧問人員越有能力選擇利潤豐厚的專案。對利潤太差的委託，他們要麼不接，要麼是給你一個“簡裝本”的操作。

    四、不要透支自己的信用。可能各位剛看了這一條都認為非常好笑，但是很多企業的確在浪費獵頭公司的時間，最後是害人害己。如果一個企業想法忽左忽右，這實際上就是在謀殺別人的時間。我們曾經有個客戶，在三個月內取消了5個職位的委託，每次他們都信誓旦旦地說這是一個意外並講出一大堆理由，他們是在透支他們的信用。最後，我們不得不冷凍了這個客戶的委託。與這樣的客戶合作不僅僅浪費我們的時間和成本，最重要的是我們也在透支我們在市場上的信譽，而這是我們的生命。

    五、無縫隙溝通。溝通就是力量。我曾經提過，對同一個職位不同公司的要求都不一樣。但是，如果不溝通，誰又能知道呢？在招聘的過程中，瞬息萬變，方向可能隨時調整。如果交流是有一搭、沒一搭，肯定影響招聘質量。

    六、根據生意量選擇合作獵頭公司的數量。對此，我的建議是，不能選擇太少，但也不能選擇太多。我時常遇到兩種客戶：一種是自豪地說，我們只用一個獵頭公司，和其他的不接觸；另一種則說，我們把這個職位放給了5家獵頭，感覺還是不夠，看來還需要再加！以上兩種做法我都不太認同。

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本文摘自《雇主與雇員間的博弈和雙贏》

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　　我們生在一個偉大的時代，我們處在一場偉大的商業戰爭中。每一位職場人士都是這場戰爭中的商業戰士。每一個企業，每一個職業經理人都希望在戰爭中可以贏得勝利。企業試圖找到最合適的經理人，而經理人試圖找到最佳平台。只要這種試圖沒有結束，人才戰爭就遠沒有結束。
　　本書從職業獵頭的角度，不僅建議讀者如何正確尋找自己的職業發展平台，又探讨了企業應該怎樣招聘到合適的人才，以及解決用人過程中的種種問題。