《獵頭》 如何做一名合格的獵頭顧問?

    根據我的判斷，中國至少60%的獵頭顧問是非常差的。社會的浮躁和職業道德教育的缺失導致很多獵頭顧問不是解決客戶的問題而是問題的制造者。

    我說句實在的話，這個話可能比較刻薄。根據我的判斷，中國至少60%的獵頭顧問是非常差的，差到不能做獵頭顧問。這某種程度上來講是行業的悲哀。我現在最頭痛的在於難找到足夠多足夠好的獵頭顧問，我們自己培養的速度始終不能滿足行業的增長和需求。社會的浮躁和職業道德教育的缺失導致很多獵頭顧問不是解決客戶的問題而是問題的制造者。

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    事實上，行業內很多所謂的顧問無論水平、見識都和顧問助理的水平差不多，甚至還不如一個合格的Researcher。顧問人員的水平集中體現在溝通、分析、說服和判斷能力上。但是，我國的很多顧問對客戶需求的理解都是一知半解。這種情況下，如何提供解決方案？客戶希望通過顧問人員的中立性意見降低系統風險，但是，如果顧問人員自己都比較迷糊，他如何有積極的中立性意見？有些顧問，沒有企業界的工作經驗，又沒有接受過系統性培訓。這種情況下去做診斷（consulting），我在想，客戶究竟是上帝還是小白鼠？我說這些話可能得罪同行，但是不說的確得罪良心。

    好了，讓我們看一下什麼樣的人適合做獵頭顧問吧。

    第一，你必須有非常強的責任心。你願意將客戶的事情當作自己的事情，這點非常重要。敬業才能專業！你要的確具備一定的使命感而不是僅僅應付公事。你要不斷問自己，還有沒有更合適的候選人？還有沒有更好的方案？

    第二，你必須有團隊精神。獵頭已經不是一個單打獨鬥的年代了，獵頭公司的規模越來越大，一個人的力量非常有限。事實上，互助對獵頭越來越重要，一個獵頭顧問需要得到他上司、助理和同事（可能是另外一個問題的專家，任何人不可能在所有行業都專業）的說明。沒有團隊精神將非常阻礙一個顧問人員的發展。至少你難於加入一個像科特傑這種規模的公司了，雖然我們的規模不算大。

    第三，良好的溝通、分析、說服和判斷能力。這是技術門檻，如果你不願意溝通，不能對案子進行理性分析，不能進行有效率和準確的判斷，基本上你對客戶的附加值就非常低了。顧問就是做診斷，這兩個意思在英文實際上是一個詞。候選人和客戶都希望得到顧問人員的高附加值建議。

    第四，樂觀並且善於控制情緒。這是一個承受高壓力的行業，很多時候對人的心理上是一個考驗。比如說，你跟進了6個月的專案忽然出現問題，客戶臨時內部提拔了一個人，你本來要到手的20萬元佣金沒了。這時候，沒有人能夠心曠神怡。但有些人可以繼續努力工作並依然對客戶充滿微笑。而有些人則神情沮喪，結果往往會禍不單行。

    第五，洞察候選人隐性特質的能力。看得到的容易評估，看不到的則困難很多。你問一個人，你是笨蛋嗎？我相信沒人說是，但是這世界笨蛋很多，甚至很多笨蛋混到了高位。能否準確理解一個候選人的隐形特質，決定了你是否能夠成為一個偉大的獵頭顧問。什麼是顯性特質？譬如學歷、專業、工作經歷等這些看得見、摸得著的部分。而冰山下則是更重要的那一部分——人才的隐性特質，譬如對成功的決心、果敢、勇氣與魄力等性格特質。判斷一個人適合做什麼，能否做得好，其隐性特質才是更關鍵的評判因素。這一方面90%要靠獵頭顧問的經驗和天賦。

    實際上，上面幾條是起碼的。如果以上幾條都不具備的話，我個人建議就不要加入這個行業了。如果在這個行業不具備以上幾條，或者做起來很辛苦，我認為也應當考慮退出了！另外，我個人的建議是，如果你準備新加入這個行業，一定要選擇一個相對體系比較完備的公司，這樣你就可以少走很多彎路。

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本文摘自《雇主與雇員間的博弈和雙贏》

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　　我們生在一個偉大的時代，我們處在一場偉大的商業戰爭中。每一位職場人士都是這場戰爭中的商業戰士。每一個企業，每一個職業經理人都希望在戰爭中可以贏得勝利。企業試圖找到最合適的經理人，而經理人試圖找到最佳平台。只要這種試圖沒有結束，人才戰爭就遠沒有結束。
　　本書從職業獵頭的角度，不僅建議讀者如何正確尋找自己的職業發展平台，又探讨了企業應該怎樣招聘到合適的人才，以及解決用人過程中的種種問題。