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2014-02-25 10:16:54
企業核心價值的制度化，除了制定標準以外，還要在重要的場合就遵守、促進或漠視、違背核心價值所進行的獎勵或懲罰的信息進行公開宣傳。此外，如果企業確立了不同於以往的核心價值，那麼，人力資源等部門就必須對有關的規章制度和政策進行相應的實質性的調整。
企業文化的制度化是企業文化建設的核心課題；特別是核心價值的制度化、團隊管理技術的提高以及對員工的職業化培訓等等，都是把企業文化轉化為制度的重要環節。至於企業各部門如何針對自己部門的特點來落實核心價值觀，也是一個系統工程。
◎企業文化建設的時機選擇
企業文化建設的時機選擇和程序設計是最基本的環節。一般而言，主動性的變革，特別是在企業業績較好的情況下主動進行變革，可以減少許多壓力、避免各種問題的糾纏。就程序上來說，形成價值觀上的共識是最重要的步驟；在此基础上再進行企業形象設計和品牌塑造，最終形成內外融合的新的企業文化體系。
企業在什麼情況下會想到要變革自己的企業文化呢？研究表明，在中國，一般是在企業出現問題時，企業才會以“二次創業”等名義來改革企業文化。所出現的問題通常有兩種：一是企業的發展遇到了某種困難；二是企業發展太快。企業發展遇到困難時，人員流動就會加快，部門之間更易勾心鬥角、缺乏協作，企業領導人通常會把問題歸結到企業文化上。企業發展太快時，人與人之間就會缺乏溝通，相互之間缺乏誠信、缺乏共同的價值觀，越來越難以達到默契，這時，就只能依靠規章制度了。而法律的背後是以道德或協作的文化作為基础的，如果沒有價值觀和文化上的支援，就無法建立任何法律或規章制度。
然而，創立企業文化的最佳時機是在企業成長之時；企業應該在“成長的前夜”進行企業文化的調整。在調整的過程中，應當明確企業的願景和戰略，特別是要強化企業文化支援戰略及品牌的意識。
當然，無論選擇何種時機，都會遭遇深層次的思維慣性和行為方式的抵抗。這種抵抗主要來自元老文化與新文化之間的沖突。因此，企業在創新企業文化的過程中，人力資源工作將是首當其沖的課題；不僅需要果斷解決元老的地位、利益和對新的企業文化的適應性等方面的問題，還要解決人才的使用及企業的穩固等問題。一般而言，對反對企業文化變革的元老們，應當根據他們的不同動機或特點分階段地區別對待，特別是要解決好對他們的安置問題。具體地說，如果元老們是為了保護自己利益而反對文化變革的，應當用其他方式補償他們的利益損失；如果是與新的組織文化不適應的，應當辞任或作為非核心人員繼續留任；如果是不認可新的企業文化的，則應當分道揚镳。
總的來說，企業文化變革的時機必須選擇在企業家權力鞏固，並且下大決心推動改革的時期；同時，應做好充分準備，建立起相應的政策等配套措施。
◎關於CIS設計
企業在確立了核心價值並將其制度化，並且對員工進行了行為規範的培訓之後，此時應註重企業形象的建設。CIS是企業形象建設的重要組成部分。在企業文化上，特別是在文化企業中，一般都很重視LOGO的問題，有些企業也很重視CIS設計問題。但總的來說，如果忽略了企業文化的整體建設，對於CIS和LOGO的理解也難免是片面的。
CIS設計是要實現企業的系統化的形象設計，包括對企業某些理念的具體化。CIS包括理念識別系統（MI）、視覺識別系統（VI）和行為識別系統（BI）三個部分。所謂“識別系統”，就是要使某些審美和觀念的內涵以視覺識別的形態表現出來。文化企業中的CIS設計，並不是簡單的美術設計，而是要以企業的核心價值和戰略定位為依據的。企業在重新塑造企業文化時，假如已有CIS設計，則要思考是否改變。可以確定的是，有些部分在今後可能改變，有些則是因為塑造品牌的緣故而不能改變。在CIS設計中有一些比較機械的觀念需要辨析。第一是過於僵化的觀念。如IT行業的一些企業認定企業的主色調是藍色，這明顯是受到IBM的影響；而實際上，那樣的標識設計很容易落入俗套，而且並不能與蘋果那樣註重藝術設計的審美型企業的形象相媲美。第二是過於花哨，卻忽視了LOGO傳遞某些企業文化信息的價值；同時，一些設計也缺乏莊重感。第三是脫離甚至颠倒了企業的文化內涵定位。
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