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2014-02-25 11:01:32
在家族企業的文化中，也要促進公平競爭。因為沒有公平競爭，家族成員沒有進取心；也因為沒有競爭，非家族不會努力提高自己。結果，人才的素質就難以通過競爭而得到提升。此外，因為家族企業缺少良好的道德環境或一種公平的環境，它的家族成員在許多問題上難免具有優先性。那麼，這樣的家族企業是否能做到給予其他員工以同等的尊重，這是很成問題的。它給家族成員優先地位的做法就已經排除了其他員工被同等對待的權利了。一般來說，員工受到尊重是他對一個企業有歸屬感的重要前提。古人都強調“知恩圖報”。其中的一種“恩”便是“知遇之恩”，也就是一個人的才能得到認可或者這個人得到了尊重。特別是對於知識分子來說，這是很重要的文化意識。如今的家族企業越來越需要吸納知識分子的加盟，因此，能否對非家族員工有足夠的尊重，就更是一個非常重要的問題了。
◎企業設計師和企業建築師
除了依法治企之外，企業最高管理者需要成為深谙企業建築的建築師或者建築設計師，依據一種大的架構來重新奠定企業發展的大格局。
依靠本能的泥水匠，雖然始終能夠滿足鄉下人一般住房的要求，也能養家糊口甚至過上小康生活，但是，他們僅僅依靠天生的、本能的小聪明，因此，他們的能力就難以再上台階，他們對著摩天大廈依然要望“廈”興歎的。假如他們接受了建築設計師的專門教育，或者自己能夠學習提高，掌握利用現代新材料的技術和大架構的方法，他們的成就決不僅止於此。他們其中的許多人或許沒有基础或機會；但是，現代的企業經營管理者都有這個機會，而且，他們也正在積極地充電，準備完成大架構的新方法。
企業架構以規範的董事會及其戰略決策和人力資源體系作為主體框架。只要是戰略決策正確，特別是發展戰略正確，企業就可以保持抗風險的能力；只要有人力資源支援體系，就可以認真執行戰略並達到高標準的要求。除此之外，所謂的架構還涉及內外部的環境經營，需要應用各種管理工具來充實這個框架。再者，這個大廈應是思想的結晶，需要以品牌和企業美學來體現設計理念和設計藝術。
當然，從根本上說，依法治企和改造企業架構，必須變革企業文化，特別是變革隨意性強的老闆文化。同時，要變革傳統文化延續而來的雙重標準意識，建立現代的具有法治意識的企業文化。
【反思與提升】
法家在歷史上一直提倡改革，建立新的發揮效率的機制。但是，法家的改革人士似乎沒有好下場。這也昭示著，凡是改革，必然遭到反對，要付出很大的代價。企業的制度化改革與此略有不同，除了其他阻力以外，自身的阻力常常是更大的阻力。就此而言，勇敢是改革者必要的品牌，也是實現中道的力量。
◎對法治的反動及其成因
企業從人治轉向法治，必然遭遇各種重重阻力。概括起來，包括如下四種因素。第一種是最高領導者自身的原因，主要是不願意改變。一方面改變很痛苦，另一方面也以免自己受到制度的約束。這種原因可能也是最重要的原因。而且，假如這種因素沒有任何改變的餘地，那麼，在權威體制下，法制化的改革幾乎是不可行的。第二種是結構性的問題。如家族企業，到了一定階段，一些家族成員反對規範化管理和變革。一般來說，家族企業在前期經營比較順利，以後壓力會越來越大，主要的因素是家族企業的利益沖突比其他企業更難以用經濟手段解決問題。結構性的問題有些是元老問題，因為文化習慣乃至利益沖突，老闆之外的元老們難以改變，而他們又都身居要職。第三種是外部的因素，包括社會文化和部分政治活動中缺乏法制化的基础，也包括缺乏職業經理人的市場。外部的因素主要是呈現為制約的因素。第四種則是傳統文化慣性的影響，如儒家主張雙重標準的影響至今仍然存在。第三種因素和第四種因素的存在，使企業家忽視了變革的急迫性。
顯然，中國的許多企業都已經面臨發展的瓶頸，也同時面臨依法治企的要求。不過，規範化要結合社會文化的本土環境，不能照搬國外的做法；法制化要建設起尊重法治的文化，因此也不能操之過急。
企業如果不走向一定程度的規範管理，不採取比較正式的法治形態，終究無法支援大發展的局面。不過，要從情治即人治轉向理治即法治，也不會是一帆風順的。要戰勝保持現狀的誘惑以及反對改革的阻力，需要具備追求大成就的事業心、韌勁和勇敢之舉，也就是具備孔子所說的三達德。率先走向規範化管理的聯想集團等企業，一定是其他企業學習的好榜樣。
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