第6章 縮小目標簡歷範圍(2)

    利用求職申請表做評價工具

    有些求職申請表是加權的，意味著你根據其對日後的工作業績的影響程度，對於表中所列的專案給予不同的重要性或權重。換句話說，對回答問題進行加權，能說明你分析判斷申請人的適合程度，即某類經驗或技能的人日後能勝任某項工作的幾率。通常，如果你看到有塊內容邊上寫著“請別填寫此部分內容”和一些貌似神秘的數字小框，你即可判斷這就是一個加權的求職申請表。

    當然，其中的奧妙在於對各項標準的權重分配。其基本理念在於如何設計出一套標準，能夠準確地反映申請人的條件，以滿足績效的要求。可是，問題在於沒有人能設計出一套模型，能夠將所有影響績效的指標都進行完美的加權分配。例如，對於一家擁有高學歷員工的企業來說，要獲得職位，受教育程度是至關重要的，在這種情形下，你在申請表中對於此項標準加以高的權重是必要的。然而，對於員工教育程度較低的企業來說，學歷證明的重要性就沒有那麼重要了。如果你想對工作經驗、所持有的執照等加大權重，你要確保這些條件真的對評判將來的工作績效有直接關係。再說一遍，如果你不需要某些技能，就別在申請表中列出。

    那麼，這整個流程科學嗎？很難說。但是這套加權系統能夠說明你淘汰那些明顯不符合條件的申請人，留給你一些可能是最佳人選的初步結果。

    要想增加加權申請表的有效性，有個辦法，就是你親自進行跟蹤。對申請人進行打分，聘用後再進行打分。你要找到高績效和客觀條件之間的關聯性。在面試過程中，所使用的評估標準應該和該員工的績效評估中的標準一致。如果你能夠確定什麼樣特長和條件的員工才能成功，你就可能建立一套加權的申請表，通過這套標準你就可以對申請人進行判斷。當你招聘大批人才時，這種辦法很管用，但如果你的企業一年招不了幾個人，這麼做這些事就顯得有些事倍功半了。

    建立候選人評價體系

    評價申請人沒有什麼現成的固定規則——除了常識。重要的是，在收到簡歷前，建立一個適當的評價體系或方法。

    不管誰來負責這個評估流程——一個HR專員、主管經理或雇主——流程應包括一套嚴格的標準，以此作為評判的出發點。否則，到頭來，你很有可能因為選擇的指標與績效毫無關係，而作出錯誤的判斷，如同你在學校選修的課程，或是對崗位職責幾乎沒有任何說明的某項超凡的技能。你需要記住以下三個關鍵問題：

    職位的必備條件是什麼？正如我在第4章中所談到的，只要你的職務說明書的制定是有目的性的，並經過了仔細考慮，對職位的這些要求應和職務說明書中所列的條件一一對照。

    企業有何種特殊需要，如某個證書或某種特殊教育？例如，你擁有一家公開上市的會計師事務所，你極有可能只考慮具有CPA證書的申請人。

    對於這個特定職位，要想獲得高的績效，需要什麼樣的條件和專長？想想我在第4章中談到的能力素質模型。例如，你的企業依靠電話營銷，

    而有些人在吸引客戶興趣方面就比其他人更具優勢。是什麼方面的專長讓他們如此突出？當然，其一是因為他們的能力，他們不會被一次又一次的拒絕打消鬥志。當然，也可能有其他的特點。對於關乎企業競爭力的職位，找到那些你認為可以產生高績效的專長特點，並在將來的人選當中尋找符合這種專長的人員。

    如果你還沒回答這些問題，請你回答後再正式開始。

    以下是對整個評估流程的概述：

    1?首先，浏覽申請表或簡歷，審查申請人的基本任職條件

    關於崗位任職資格，如果你同獵頭公司做好充分溝通，或你在編寫招聘廣告時表述得很明確，你就不會收到太多不符合條件的申請回复或簡歷。但是，請記住有些申請人不管自己是否符合條件，幾乎什麼職位都申請。他們的專長是“嗨，這很難說。”例如，如果你想招一名醫療技師，需具備操作某種設備的執照，沒有執照的申請人自然被剔除。

    2?尋找關鍵條件

    當你淘汰了那些不滿足基本條件的申請人，你可以關註某些更為具體的聘用標準，例如，良好的組織性、管理經驗或良好的駕駛記錄。如果你在職務說明中已經全面地涵蓋了這些條件，那麼這一步工作對你來說，又一次能輕鬆應對了。無論你花多長時間確認這些條件，這一步你都不能草率而過。有些簡歷直接反映出申請人的技能和經驗，剛好為你所需；而有些則看上去條件很接近，但實際情況不夠理想。

    在評估的開始階段，應設定較高的標準（例如，簡歷必須滿足一定百分比的條件才能留下），如果你發現被你否決的簡歷越摞越高，一個都沒有“通過”你的標準，你就得考慮降低些門檻了。

    3?建立一個程序，找出並標明你的最佳人選

    這一步意在去莠存良，你要為每一個通過前期審核的申請人建立一個單獨的文件。有些HR專業人士喜歡制作一張流程圖——一種在文件夾的外面附帶的圖，標明評估流程中的每一步驟，並留出空間，用於填寫該步驟完成的日期和負責人姓名的首字母。這張圖沒什麼特別複雜的地方。它其實就是張表，讓你一眼就能看見該人選目前所到達的階段。

    如果不用這種人工的辦法，許多HR組織採用一種申請人跟蹤系統或候選人管理系統，是一類應用軟體，可以在不同的網站上發佈招聘廣告，自動掃描簡歷，生成回信，並進行其他的操作。

    4?開始面試邀請

    你的這一步取決於最後留下來的簡歷數量。如果只有很少一部分，你可以邀請所有的申請人都來參加面試。如果數量還很多，你無法處理，你可以考慮再增加一層評估環節。後者可能會包括一個電話訪問，或邀請申請人到你的企業來一趟，並填寫一份企業自己的求職申請表。（關於詳細信息，見本章中“求職申請表：過時了嗎？”以及“電話面試：進一步縮小範圍”的內容。）

    簡歷輪盤賭：尋找幸運人選

    單單只靠簡歷，你會認為所有的候選人都那麼出色，你應該不假思索地聘用他們。這不足為奇。在這一點上，所有對求職稍作研究的人都知道，應該如何寫出一份展示的全是自己好的方面的簡歷。而那些不知道如何成功地寫簡歷的人就會招到那些善於寫作的人。

    那麼，為什麼還要認真地對待簡歷呢？因為，不管申請人把自己寫得多麼“專業”，簡歷還是能提供關於候選人的大量信息——當你破解其中的秘密之後。

    抓住基本要求

    這些方面也許你早已知道：從根本上說，求職者一般會提交兩種類型的簡歷：

    按時間順序排列的簡歷，所有與工作有關的信息按照時間順序依次排列。

    按職能編寫的簡歷，所有信息分別列入不同的分類中（技能、成就、任職資格等）。

本文摘自《人力資源全案》

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