第5章 資源豐富的招聘渠道(3)

    別忽略了招聘廣告的形象

    在你開始編寫招聘廣告前，須謹記，無論你想在互聯網上登還是在報紙上登，要讓讀者一看到廣告就想繼續讀下去。一些純粹視覺上的因素——標題、字號、位置和圖片——能如同文字一般引起讀者的共鳴。如果你覺得職位很重要，且具有難度，你可以把標題字號加大，給人以豁然醒目的感覺，甚至做得和公司的LOGO一樣大，並在外面加上方框。

    如果招聘的職位或企業本身有什麼特別之處，明確指出來。（“WebWidget是最大的提供網路應用程序的公司。”）

    清楚地說明職位的職責和任職資格。包括需要滿足的各項聘用標準，以謝絕那些明顯不符合條件的求職者。

    簡單的聯繫方式便於應聘者回复。你甚至可以設定一個專門的Email郵箱便於應聘者的回复。只要求應聘者回复一些基本必要的信息；通常包括一份求職信、一份簡歷以及（可能的話）期望的薪水。如果應聘者覺得你的招聘廣告回复起來很麻煩，就沒什麼人願意回复了。

    企業介紹：寥寥幾句，總體介紹企業的經營範圍。

    任職資格和聘用標準：特別是該崗位所需的受教育程度、經驗、相關技能和特長（參照你的能力素質模型）。

    聯繫方式：告知應聘者能夠聯繫到你的最佳方式：Email、傳統的書信、傳真或電話。告知應聘者某些基本規則，比如，你可能喜歡通過在線接收簡歷，應聘者將簡歷作為附件或直接粘貼在Email中發送給你。

    還要記住以下幾個關鍵點：

    你通過廣告傳達企業的文化以及價值觀（快節奏、以結果為導向、以客戶為中心）。

    全篇使用積極活躍、令人振奮的語氣。要能打動人——而不是消極地在廣告里羅列一些信息。

    要制造出一種熱情洋溢的氛圍；引起應聘者的興趣。一份單調乏味的招聘廣告只能吸引那些一樣無趣的應聘者。

    以下是一份符合前述條件的招聘廣告的例子。

    行政助理，律師事務所

    本事務所專門負責娛樂行業和知識產權方面的法律業務，事務所正在迅速發展，業務繁忙，希望招聘一名組織性強的行政助理，支援5位律師和2位律師助理的工作。工作職責包括處理信件、管理律師工作計劃和客戶檔案，以及負責出版物的更新。要求：高中學歷或GED證書；AA（副文學士）證書更好。須精通MicrosoftOffice的使用。提供有競爭力的薪酬福利。

    AAjob@lawfirm?com或HollywoodLaw，P?O?Box999，LosAngeles，CA99999。

    互聯網：能力強大，但須謹慎

    本節內容不是圍繞互聯網如何改變世界進行的專題讨論。在這里，我的目標是讨論互聯網與企業HR工作之間環環相扣的關係。

    你最好回退到報紙廣告的年代，看看有什麼方式比互聯網更能對整個聘用流程造成撼動變革。互聯網創造出無以數計的工作崗位，對於雇主如此，對於求職者亦是如此。各種招聘網站資源豐富，即使是最小的企業都頻繁通過網站宣傳本企業，宣傳企業的經營範圍以及為企業服務能給個人帶來的好處。事實上，根據2005年人力資源管理協會的一份研究報告顯示，92?4%的應聘者是通過訪問企業的網站來獲取求職信息的。

    無疑，對於互聯網給聘用流程帶來的各種好處你早已熟悉：獲得相當豐富的候選人資源，以成本相對更低廉的方式管理聘用流程，以及不斷吸引潛在的求職者。可以說，數千個招聘網站幾乎涵蓋了所有行業、職業、教育背景、經驗水平、少數民族以及其他種種。例如，Dice?com，是一家知名的招聘信息技術專業人才的網站。LawCrossing?com則將眼光瞄準所有的法律職位——不只是律師，還有律師助理、助手和其他法律行業的職業。而Jobsinthemoney?com則專門招聘企業財務、會計和商業銀行的職位。

    天下沒有免費的午餐

    毋庸置疑，互聯網是天赐之物，但伴隨著互聯網的出現，也衍生出一系列重要的問題——既有現實意義，也有法律問題——需要你的充分理解和正確使用，才能最大限度地讓這個令人難以置信的強大工具發揮出其最大的功力。

    網站最大的魅力在於，它能夠以非常低成本的方式幫你招到合適的人選。花較少的錢吸引到較多的人選？這似乎是每一個招聘經理的夢想。等等！如果操作不正確的話，也可能變成一場噩夢。對於入門者來說，互聯網具有巨大的潛力，能夠大幅度地增加應聘者的數量。許多招聘經理反映，他們在處理大量的應聘者的信息時困難重重，甚至掌握應聘者的信息也相當不容易。有時候，企業規模再小，一個招聘職位也可能收到數百份的應聘簡歷。有些HR專業人員，或他們的員工，仍然通過手工處理或至少是浏覽每份應聘者簡歷。

    但是，如果你的預算允許的話，可以通過編寫一些計算機程序來解決處理數量的問題，你可以標註某些任職資格要求，進一步縮小簡歷的範圍。這些電子編碼通過設定某些條件，關鍵字、資格證明或其他信息，說明你的計算機迅速檢索簡歷。例如，你可以為一個會計職位設定一個過濾器，沒有CPA證書的應聘者都不予考慮。

    但是，要記住，在建立這些計算機協議時，你一定要慎重，要花時間同主管經理充分讨論，這些經驗和資格證明是否真的對職位很重要。否則，你有可能因為你的疏忽大意而失去一些適合的人選。

    計算機程序固然有利，但它不是靈丹妙藥。在許多情況下，當你想判斷哪個人選值得面試時，電子過濾器也許無法提供你真正需要的信息。例如，在招聘那些服務類的職位——零售、貨運以及某些行政類的職位時，招聘經理更關註應聘者的工作熱情和職業道德，而非應聘者的專業技能或經驗。當然，面試是最好的方式，你可以通過面試評估一個人的品質和能力，但親自閱讀每一份簡歷，你可以挖掘出機器找不到的個人特點。

    同時，通過Email接收簡歷可能會存在一些問題，這些問題是通過傳統信件或傳真接收所沒有的。有時，Email收到的簡歷或求職申請表可能包含你無法打開的附件，或者，更糟糕的是可能帶有病毒。為避免發生這類情況，你可以在招聘廣告中明確要求，應聘者不要把簡歷當作附件發送，而是將簡歷直接粘貼在信件文本中發送。

    當你在線發佈招聘廣告和接收簡歷時，你還要考慮到這些做法是否違反了法律條款的規定。一旦你發佈招聘廣告，你要明確指出，應聘者在回复時不僅可以使用在線方式，還可以使用其他方式回复。1964年的《民權法案》第七章（TitleⅦ）、《美國殘疾人法案》（ADA）、《就業年齡歧視法案》（ADEA）中明確規定雇主不得在雇佣流程的任何方面採取歧視行為。當然，這些規定也適用於互聯網上的交流活動。換句話說，你得保證沒有計算機或沒有Email的應徵者也能夠申請該職位。而且你花多少精力在在線簡歷上，也必須花一樣的精力在這些非在線的簡歷上。這些要求顯得格外重要，因為應聘者可能通過網路發送簡歷，也可能向你發送鏈接地址，鏈接到一些能充分展示個人成就和資格的主頁。你必須記住，那些沒有條件上網的應聘者也享受和有條件上網的應聘者同等的申請職位的權力。

本文摘自《人力資源全案》

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