第5章 資源豐富的招聘渠道(4)

    另一個關鍵因素是答复的方式，即你將採取何種方式回复那些通過網路提出申請的應徵者。可以考慮建立一個能自動答复、措辞謹慎、語氣中性的模闆，通過Email回复每個應聘者，表示你已收到求職申請表或簡歷，告訴應聘者如果有新進展將會聯繫他們。我的理由有3個。

    首先，你如果像其他中小企業的HR經理那樣，把自己的Email放進招聘廣告中，你就得花大量的精力同無數的應聘者進行在線交流。而在此之前，在聘用過程的這個階段，你可能從未花時間和應聘者電話溝通過。

    第二，即使是最稀鬆平常的談話也有可能為你招致一場法律糾紛。最近，我聽到這樣一個故事，一個企業HR人員在寫信回复一名女性求職者時，問及她的孩子。當這位婦女最終沒有獲得這個職位時，她指控企業歧視她，就因為她有孩子，可能沒法滿足企業的工作時間。一份自動回复的郵件可幫你免於在線的讨論，直到招聘有眉目必須進行時再做。

    第三，也許是最重要的一條，對求職者做回复是一種良好的職業習慣。畢竟，任何一個同企業接觸的人都有可能通過他們的看法影響企業的聲望。一封簡單而直截了當的信會將企業的職業化形象傳遞給所有的應聘者。

    關於收到簡歷/求職申請表的確認函的模闆，見CD光盤。

    優秀的廣告引來優秀的人才

    在一個四處潛伏機會的勞動力市場上，你要確保你的招聘廣告能吸引到最優秀、最聪明的人選。你想把廣告設計得豁然醒目，而互聯網作為一種媒介，當之無愧符合這種規則。在編寫和設計所有的招聘廣告時，仔細考慮如何才能最好地體現企業的意圖。例如，廣告里是否將企業描繪成一處令人興奮的工作場所？是否將職位描繪得充滿向往？是否充分展現企業的發展前景？是否能充分伸展個人的專業技能或是否能提供令人怦然心動的機會？就像一次旅行？如果你把廣告詞寫得很通俗——“房地產公司招聘行政助理”——你能招到的將是很平常、毫無個性的人。但是，如果你把廣告詞寫得生動活潑——“奧蘭治縣最著名的按揭經紀公司招聘行政助理，協助公司高層管理人員開發新的市場機遇”——將會立刻引來許多慕名而來的優秀人士。

    公司網站是一扇窗

    當那些滿懷抱負的應聘者對企業感興趣時，他們會試圖“好好學習”企業，他們會詢問並索要企業的宣傳資料——年報、銷售說明書、宣傳小冊子——或到圖書館進行各種調查研究。盡管雇主對這些勤奮的應聘者的努力頗為贊賞，但應聘者們收集不到與面試有關的資料。

    然而，互聯網的出現大幅度地提高了應聘者做調查的質量。如同企業現在能夠從世界各地發現越來越多的人選那樣，求職者也能找到許多關於企業的深度評價和真實報道。雖然精明人士會利用各種途徑——文章、研讨會、行業分析報告和其他方式了解信息——你的網站是一個非常好的窗口，可以通過它展示企業獨特的文化和最具吸引力的特點。如果網站建得好，求職者可通過網站了解企業的運營和員工的工作——到底在企業工作是個什麼樣子，得以窺見企業的一斑。

    而且，許多和計算機一起長大的人擁有活躍的社交網路。特別是年齡小於25歲的求職者，他們擁有相當大的朋友圈，這些求職者通過短信和Email與他們的朋友圈聯繫，獲得朋友們對工作和企業的看法。

    這些對於HR人員來說，有兩層含義：

    由於信息的獲取比以任何時候都更多，你要確保（盡最大可能）企業的網站準確地展示企業的實力和能力。畢竟，你想要為企業招到最佳人選，而網站如果信息過時、晦澀難懂、缺乏有效信息，你就會錯失許多頂尖的優秀人才。

    如今，在面試時，無論遇到多麼精心準備的應聘者都不足為奇。你要充分做準備，並提高你對面試的期望值。你談論的話題要特別侧重企業的發展重心和有關影響行業和企業的問題。（在第7章我將詳細讨論面試問題。）

    分類廣告仍是主要方式

    曾幾何時，分類廣告是企業最常用的招聘方式。盡管互聯網創造了大量機會，分類廣告仍有其優勢所在。首先，分類廣告從法律上很站得住腳。所有人都能接觸到報紙。其次，分類廣告有時能吸引到那些未必想找工作的潛在人選（如同現在有許多人浏覽招聘網站一樣），可能在他們閱讀《星期天報》時，偶然看到了你們企業的招聘廣告，便被吸引過來。

    我認識一位企業主管，她對自己的工作非常滿意，並習慣每週浏覽一次《星期天報》的招聘廣告，讓自己時刻通曉她所居住的城市里各種勞動力市場的動態，並能一直站在招聘趨勢的風口浪尖。但有一天，她看見一個招聘廣告，是一家她欽慕已久的企業在招人。她第二天就向該企業發送了自己的求職信和簡歷。三個星期後，?跳槽了。分類廣告也能讓企業時常在公衆的視野中，並給人們一種感覺，因為你的企業招人，企業一定是生意興隆的。

    分類廣告的另一個好處是在報紙上——特別是少數民族或文化性的出版物上做宣傳——也許是接觸到所有少數民族和不同年齡段人群的唯一方式，這將為企業的多元化戰略助一臂之力。

    當然，分類廣告也有其不好的一面，就是成本高，而且會引來數百名不符合條件的應聘者，甚至會收到許多隨機發送的求職簡歷，你不得不耗費精力將這些簡歷一一挑出。然而，分類廣告依然有其價值並仍舊是企業的有用的招聘工具。

    遮蔽廣告，我有話說

    一些企業選擇採用遮蔽廣告——一種在線廣告或分類廣告的方式，不明確指出企業的名稱，並通常只給一個郵政信箱號碼。有時候，你發佈一個遮蔽廣告是有充分理由的。也許你不想別人知道你的企業——因為競爭或內部士氣的緣故——需要招聘一個關鍵性的職位。或者高層管理人員想要尋找新人接替目前的一名員工，或企業的一名重要的員工或主管表示打算離開。或者企業形象不佳很難招到合適人選。

    遮蔽廣告的唯一問題就是引不起許多潛在人選的興趣——特別是那些已有工作正在找新工作的人。因為企業的名稱被隐藏了，他們擔心這樣的遮蔽廣告有可能正是他們目前工作的單位，他們的求職可能會被目前的雇主知道，而他們不想讓目前的雇主知道自己正在找新工作。（有一本貿易雜志就有項政策，允許求職者在回复遮蔽廣告時告知雜志他們的簡歷不想被轉發的雇主的姓名。）即使對於那些目前沒有工作的人們來說，遮蔽廣告也可能損害企業的可信度和名聲。

    最後：除非你有迫不得已的理由，別輕易採用遮蔽廣告。

    建立一套系統，分別記錄通過分類廣告和互聯網渠道完成的招聘數量。這兩種渠道各產生多少應徵者？這些應徵者的任職條件和技能水平如何？通過對這些數據的比較，能說明你判斷不同的招聘渠道的結果究竟如何。

    借助獵頭

    獵頭公司是企業招聘戰略中非常有價值的一種。如果你能最大化地利用獵頭的服務，你所能得到的比支付給他們的費用要多得多。利用外部的獵頭公司有許多好處——例如，以下三點：

    獵頭通常能接觸到大量的應聘者——畢竟，不斷挖掘高素質的人選這一直是他們的工作。

    他們負責處理招聘過程中那些繁雜的事務性工作，例如發佈招聘廣告，技能評估，以及初步面試。

本文摘自《人力資源全案》

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