第5章 資源豐富的招聘渠道(1)

    本章提要

    在組織內部發現人才

    編寫有效的招聘廣告

    最大化地發揮互聯網的作用

    其他你可能沒想到的渠道

    在

    企業的聘用流程中，招聘環節特別像釣魚。要想釣到魚，不但取決於你的技巧，更取決於你在哪里釣，你用的是什麼魚餌。為了釣到合格的人選，你可以採用多種辦法。你也會發現沒有哪種釣法能適用於所有的企業。一些招聘戰略可能比較費錢費時，但是，如果你想找到最合適的人才，多費些精力也是值得的。最重要的是，能否有效地進行招聘取決於你所採用的辦法是否得當，是否從邏輯上和戰略上滿足你招聘的侧重點。

    招聘：重要環節

    顯然，招聘的目的是為了盡可能地吸引到一批有任職資格的候選人。然而，還需考慮另外兩個方面，這兩個方面也許不很顯眼，但其重要程度一點不亞於前者。其一，評判招聘工作的成功與否，不能僅看數量，而要重質量。作為一名招聘人員，要謹記，你所做的一切——無論是從互聯網上尋找人選、在當地報紙上刊登招聘廣告，或是到本地的社區學院做招聘訪問——都是在為企業做宣傳，介紹企業，與此同時，樹立企業的聲望。

    為了招到最佳人選，你需要盡可能地表現得很專業，因為你代表著企業的形象。在企業內部推選人員代表企業參加人才招聘會或本地的校園招聘時，不要考慮該人員的職務級別的高低，而要更多地考慮該人員是否有良好的人際溝通能力，是否一貫表現得很積極樂觀。同時也要註意企業的網站給予公衆的形象，以及應聘者打電話到企業咨詢具體情況時，或者到企業面試時，企業傳遞出來的形象。要提醒所有有可能接觸到應聘者的企業員工，要熱情禮貌地面對應聘者。畢竟，今天的這些應聘者明天有可能就是企業最理想的人選或潛在的客戶。對於如今緊俏的勞動力市場——對於所有勞動力市場均是如此——其最不希望聽見的就是壞的名聲。

    啟動

    很顯然，招聘是聘用流程中最具挑戰性的工作。當你在網路上或報刊上刊登了招聘廣告後，你不知道會有多少人意見回饋、收到多少簡歷，或是否引起一大批應聘者的註意。當你在校園召開招聘會時，你不知道會有什麼樣的人出現。更麻煩的事是，沒有什麼地圖可以參考、為你指路——沒有什麼現成的、屢試不爽的方法，能夠說明你獲得最大的招聘成果。你必須聚精會神，打好這場招聘戰，無論你在做什麼樣決策，都應該將企業所特有的、或招聘職位所特有的影響因素考慮進來。

    以下是一些通用的指導原則，你須谙熟在心。

    讓招聘細水長流。一些以其強大的吸引力招聘優秀人才而著稱的企業經常在招人——即使當前沒有空缺的職位。如果企業的招聘工作正在細水長流，並且你在組織內部負責招聘事宜，你就應經常留意各類人才，看看是否有合適的人選能為企業所用，為企業創造價值，說明企業成功——即使他們現在還在其他企業工作，而你也暫時沒有崗位需要。至少，你有一個動態的人才資料庫，資料庫里記錄了那些你曾經接觸過的人的姓名和簡歷，或是以書面方式聯繫過，或是從網路上聯繫過，並向你表達了對企業的興趣——當然，前提是他們正是你想要找的人，具備你所希望擁有的能力。

    通過其他各式各樣的途徑，也可以讓招聘細水長流。例如，在少數民族居住區、或社區文化展覽會或活動上設立展位，都可以達到兼顧營銷和招聘的目的。

    企業持續進行招聘活動，並不意味著企業為了吸引更多的人選過分吹噓自己。如果你對企業的經營範圍和能力做了歪曲的宣傳，就會給決定加入企業的人們一個錯誤的期望值，日後他們一旦走上工作崗位，就會備感失望。應該對企業做正確而清楚的宣傳，告訴人們企業是做什麼的、企業將來的發展目標和企業需要有學識、有志之士說明企業實現目標的原因。

    制定計劃。當你啟動任何一個招聘流程之前，應對招聘有個全盤的計劃，你打算如何開展並管理整個招聘流程？對於入門者而言，你需要了解各種能夠發現人才的渠道，有一些渠道將來會成為你主要依賴的對象——隨著你的招聘工作不斷取得進展，你將集中精力關註那些主要的渠道。最好的啟動方式是給自己設定一個最後期限，即在理想情況下你打算何時招到合適的人。設定好這個最後期限後，你就可以依次計劃每一個步驟，以及每一步的完成時限。例如，你打算花一段時間在企業內部尋找合適的人選——比方說，2週——如果完成不了，你就到互聯網上發佈職位公告，刊登一條分類廣告，或者通過外部的招聘機構尋找資源。

    沒有一種計劃是萬能的，你要隨機應變。不要死死抱住一種招聘戰略，這樣你就會看不到天外有天。

    做事要系統。如果在招聘流程初期，你沒有意識到招聘流程管理的重要性，麻煩就會找上門了。在你開始搜索人選之前，先制定規則——一種預先確定好的、系統的、程式化的方式——有關如何處理求職信、簡歷和附函的方式。試著每天都空出一段時間處理這些招聘事宜。如果你是通過外部招聘機構操作，需要明確企業內部的某個人——你自己或招聘經理——能夠直接接觸到該機構負責搜索候選人的人員。如果你是通過互聯網尋找候選人，要確保你的系統可靠、簡潔，並能夠保留、檢索和查詢你所收到的簡歷（有關互聯網的部分見本章中“互聯網：能力強大，但須謹慎”的內容）。如果你計劃在報刊上發佈招聘廣告，要註意刊物的截止日期。如果你想充分利用不同刊物和互聯網進行招聘宣傳，就應考慮建立一個包含基本信息的資料庫（讀者、閱讀頻率、付款方式等），這樣一來，在你想登廣告時，就無須再重頭研究一遍了。

    密切關註進展。你應當每天關註招聘的進展，並根據所收到的應聘咨詢的次數和應聘咨詢的質量對招聘的進展進行評估。在本書中，對應聘咨詢的質量的判斷是源於那些不但符合需求而且超過崗位基本要求的應聘者的反應。根據職位需求的緊迫程度，如果在招聘初期職位即出現空缺，你就需要緊鑼密鼓地盡快完成。

    要靈活處理。在大多數情況下，對於如何在衆多的應聘者當中甄選出最滿意的人選，一開始，你可能就有個非常棒的想法。然而，如果在招聘過程中發現這個想法最終流產，你必須得有個臨時的替代辦法來應急。重新回顧一遍職務說明，或甚至研究一下是否有將職位進行重新調整的可能——或許可以將職位分成兩個兼職工作——以便能吸引更多的應聘者。

    內部訊息：公司內部招聘

    從組織內部招聘的優點衆人皆知，也有大量記載。內部招聘有助於提升士氣、激發動力。如果能招到內部員工，你就不必為員工是否能夠適應企業文化而擔憂。她已具備這方面的知識。

    那麼，缺點呢？只有兩個。最明顯的就是，內部招聘限制住了招聘的手腳，只能從內部進行範圍有限的甄選，就可能造成你所招到的人不能適應工作的挑戰。另一個缺點是，一旦從內部招聘，就不可避免對其他一些對企業來說很重要、很珍貴的員工產生影響，他們可能因為沒能獲得這個職位變得很不痛快，甚至去意已決。

    為了防範這些問題的產生，你在一開始就應該引起警覺，並盡可能地讓每個人都了解該職位的工作範圍、基本職責以及聘用標準。你也必須確保做到，無論通過什麼系統在企業內部發佈職位空缺信息，所有人都能在第一時間得知，並且大家機會均等。

本文摘自《人力資源全案》

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