第3章 制定招聘戰略(2)

    請需求部門的經理分析團隊目前的日常工作安排，以便能更好地了解目前人員配備的狀況。說明需求部門的經理判斷工作量高峰和低谷的出現次數和時間，以期尋找其中的規律。同需求部門的經理讨論企業發展重心的轉移帶來的影響，以及這些影響最終將可能給人員需求部門的團隊帶來影響。這些關註企業發展動態的讨論將使你預見到所有可能發生的人力不足，並為接下來的招聘計劃及時做好準備。

    有效整合資源

    如果你已看到人手缺乏，如何能盡快補足人手？當企業有緊急的專案啟動，能否調配到一名或多名員工進入專案組？當企業接到一些重要的、臨時的業務，經理可能會通過迅速打散和重組人員，集中整合某些職能人員或建立專案組來滿足不同的需求。

    隨著企業的發展，這種臨時的需求會不斷增長，招聘全職人員在一定程度上可以解決人手短缺的問題，但要解決企業的人力問題不可能單單僅靠這一種方式。如果企業的核心員工已是全身心忙於工作，而你又需要齊頭並進一些新的長期任務，那麼，招聘其他的正式員工就勢在必行。如果你接到的是臨時性的專案，或你需要的某些專業人員在企業內部找不到，全職員工和臨時員工的有機組合可能就是你的最佳選擇。還有一些情況，進行外包，或者將整個職能委託給外部的專業人士，可能最適合你的需求（見“外包：HR的角色”）。

    關鍵是要通過戰略性招聘擴大你的選擇範圍，使你能更靈活自如地適應業務的需要。通過戰略性招聘，你和其他經理人能夠遊刃有餘地通過快速擴充或縮減人才組合，滿足企業當前和長遠的業務發展需要。（見第13章，我詳細讨論如何推行這個理念。）

    每年對目標進行重新評價

    商業遊戲的名字就叫變化。管理層為了不斷保持企業的競爭優勢，必然會時常調整企業的發展重心。因此，你和你所支援的經理們應當每年對招聘需求進行評估，並根據最新的動態更新你的招聘戰略。

    尋找新的人才

    你可以通過兩種渠道找到新員工：組織內部或組織外部。二者相比，內部招聘的操作相對容易，原因很簡單，內部環境的範圍是有限的。但是，當你在進入招聘戰略的具體工作之前，你應該對你侧重組織內部招聘或侧重外部招聘時的得失有個全盤的概念。

    內部和平：組織內部招聘

    當組織的職位出現空缺時，在尋找外部人選之前，先盡力從內部進行挖掘往往是成功的招聘之舉。主要原因如下：

    效率提高：內部招聘與外部招聘相比，內部招聘更省時省力，並且一般也很省錢（至少在短時間內）。你不必浏覽大量的簡歷。通過面試即能很快鎖定目標，而且你也不必為推薦信息的可靠性擔心。除此之外，現在的員工已經是個已知數。你知道他們身上具備什麼樣的才能。

    士氣增加：內部招聘向組織內所有層面的員工傳遞了這樣一個信息，如果表現好就能得到獎勵，員工有理由（除了定期的薪水）好好工作，成為誠實可信的人，並關註工作的質量。比起在初級職位上進行來回的人員變動，沒有什麼辦法比提供晉升機會更能鼓舞士氣的了。

    調整時間縮短：加入其他情況都一樣，同一個從未接觸過企業、從外部招聘來的員工相比，現任員工能在更短的時間內進入角色，適應新的工作環境。現任員工不僅對企業的政策早已谙熟在心，而且對新工作所需要做的事情也可能早就了解。

    從多元化的勞動力中獲益

    近年來，多元化這一術語已大範圍進入商業領域。在過去的15年里，數以百計的文章、論文、研究報告和書籍在談論這個話題，談論勞動力市場的多元化程度。所有人都認識到，如今的勞動力市場已不再只是男性白人的天下。可你知道嗎？根據美國勞工局數據顯示，到2008年，婦女和少數民族將占到新增勞動力的70%。

    第2章總結了有關在招聘過程中禁止歧視的法律。因為法律經常發生變動或更新，例如2006年互聯網應用最終條例的修改版，就需要聯邦政府承包商收集和保留企業在招聘過程中有關反歧視法律執行的數據。

    當企業出現任何涉及就業法的問題，你應該尋找法律顧問的說明。盡管這些十分複雜的法律讓你的工作變得更加複雜，但是多元化給企業帶來了巨大的效益，這是不容忽視的。如果企業的所有員工的想法都很雷同，你就會失去創新的思想，而引進不同文化和背景的人們會給企業帶來所需要的創新理念——並有助於提高企業的產品質量和客戶服務。

    企業要想擴大自己的應聘者範圍，就需要在各種不同的社區群體中下工夫，或

    （續）

    是在某些民族經常閱讀的報紙上刊登招?廣告。除了招聘環節，還有多元化培訓，即企業需要開展培訓，教育員工要善於理解別人。當員工感覺到被同事、下屬或老闆所接納、所肯定的時候，他們對企業的忠誠度就會極大地增加，士氣受到強烈地鼓舞，並反過來最終給企業的生產率帶來了巨大的影響。

    開拓視野：外部招聘

    究其本質，一項招聘戰略的目的只是為了滿足內部晉升所需，這並非它的全部內涵——尤其是當企業從未花時間和精力有組織地開展員工培訓計劃。以下是贊成從企業外部聘請員工的基本意見：

    人才的選擇更加廣泛：有數據顯示，與你放眼組織外部相比，如果你的眼光只盯在企業內部的現有人員上，可供備選的人才資源要少得多。對於某些職位，這種限制也許不成問題，但對於關鍵崗位，你這麼做無異於自縛手腳。

    “新鮮血液”：引進外部人才能夠使企業逐漸克服“我們一直是這麼做的”綜合徵，也就是一般被稱作“組織內部近親繁殖”。外部招聘有助於企業打破已維持太長時間的現狀。

    多元化的因素：勞動力多元化（或是允許和鼓勵工作環境多元化）使得企業能夠擁有來自五湖四海的人才，無論他們的性別、年齡、膚色、國籍、民族或其他背景，將他們的資源、經驗和創造力加以充分的利用。而通過外部招聘為企業填補職位空缺可能是企業遵守EEOC的規定的唯一途徑（見第2章）。然而，請你牢記，採用多元化的勞動力政策並非僅僅為了遵守法律。多元化的勞動力對於企業的經營也很有意義。（關於本話題的更多信息，見閱讀欄“從多元化的勞動力中獲益”。）

    多元化並不意味著你要集天下所有背景的人於一起，這當然是不可能的。但是，企業在內部推行多元化表示企業的辦公環境支援多元化的思維方式。

    外包：HR的角色

    外包是將企業的某項工作職能（運輸、發放工資、福利管理、安全和計算機網路）整個轉交給外部的專業人士。大多數情況下，外包公司的員工或顧問和企業的正式員工一同工作，並肩作戰。有時候，外包公司可能距離企業幾英里遠——有時甚至在國外。後一種方式經常被稱作離岸外包，近年來成為人們關註的熱點問題，並引發了許多政治和經濟方面的辯論。

    外包其實不是什麼新名詞。小企業和夫妻店自從一開始就進行外包業務。之所以說它新，是因為它出現在企業的戰略性招聘當中，顯得很新，因為在傳統的觀念當中，企業的業務都是靠自己人在打理和經營。

    企業通常將業務外包出去，是因為有這種需要或作為一種選擇，外包能為企業節省時間和節約成本。當企業在不斷發展壯大時，業務需求的增長已大大超過自己處理某方面職能的能力，而企業又不想花費巨資採購新設備（或新的設施）或引進一大批新員工，這時，企業產生了外包的需要。而當企業希望集中一切精力去經營那些能給自己直接帶來競爭優勢的業務——而將其他非主流的、僅在某段時間發生的業務外包出去時，這是企業的選擇。

    你作為一個HR人員，就必須抓住外包的本質，才能在整個招聘過程中，從戰略性角度提出建議——說明企業作出決策，是否首先考慮採用外包策略。畢竟對於企業來說，每一次外包，其本質不僅是謹慎地完成一次招聘需求，其行動更會涉及許多人——如果你能夠對如何有效地尋找人才出謀劃策，說明企業找到有經驗的合同工或咨詢顧問，對企業的貢獻將非常有價值。

    要了解外包發展趨勢的另一個原因在於，外包會影響到HR本身的職能：越來越多的企業將自己一部分HR職能外包出去。無論外包涉及哪個業務，你的能力在招聘中起到重要的作用，只要你能夠靈活地運用招聘戰略，確保所有的招聘過程盡可能高效地完成。

本文摘自《人力資源全案》

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