第3章 制定招聘戰略(1)

    本章提要

    概述招聘流程

    理解戰略性招聘是最佳途徑的原因

    了解勞動力多元化的益處

    人

    們通常認為企業之所以會招錯人是因為在面試過程中判斷失誤。然而，那些成功完成招聘的企業則認為這樣的解釋太過簡單。招聘是一項多步驟的流程，前面走錯任何一步都將不可避免影響到後面的步驟，甚至造成滿盤皆輸。

    首先，你應先花費足夠的精力對整個招聘需求有個清晰的理解，如果這一點沒能做好，必將對整個流程產生致命的影響。在本章中，我將詳細闡述你應當註意的關鍵步驟，你務必按照這些步驟的軌迹才能確保企業能順利地度過招聘的初期階段。

    沖破傳統招聘定式

    傳統的招聘理念“找到最好的人填補職位空缺”已被一個更具創新性的概念所取代。這就是通常被人們稱作的戰略性招聘，即將一個招聘而來的人才團隊凝聚在一起——無論這些人才是從內部還是從外部招聘而來——這些人才不僅是企業戰略發展的需要，也是勞動力市場的生力軍。

    這種招聘方法是基於企業長期和短期的發展需要，而非只是針對某項特定的工作。

    表31顯示了傳統招聘方法和戰略性招聘模型之間的區別。

    表31示例：老辦法和新辦法的招聘模型

    老的招聘模型戰略性招聘

    考慮“工作”需要考慮影響企業目標實現起關鍵作用的任務和責任，提升企業的競爭能力

    （續）

    老的招聘模型戰略性招聘

    制定一套工作“職責”判斷在不同崗位作出優秀成績需要的資格和技能

    找到最“適合”這項工作的人

    判斷什麼樣的人力資源組合——無論是從內部或是外部

    招聘而來——最適合完成任務，承擔工作職責，為企業帶來最大效益

    主要考慮備選人員的技術實力尋找合適的人才，不僅在“技術”上過關，並且能說明企業實現目標和價值

    招聘決策主要依據面試結果面試只是遴選人才的一種辦法

    只招聘全職員工招聘全職和臨時員工，以滿足企業變化的需求

    雖然設定企業的戰略定位主要是高層管理人員的職責，一般不是HR專業人員的工作範畴，然而，你需要關註企業的發展重心並以此來判斷企業對人才選拔的實際要求。而且，你需要制定明確清晰的招聘目標，確保每一項招聘決策都是為企業的發展重心服務。你不僅僅是在“填補職位的空缺”，而是說明企業尋找優秀的人才，尋找一群具備說明企業應對任何挑戰的專長的人才。為了實現這個目標，在招聘時，除了滿足不同職位的具體需求，你更要關註應聘者是否具備這種專長和技能，能否出色地完成企業的戰略目標。

    以下是戰略性招聘工作的主要內容：

    與企業高層管理人員和直線經理商讨並明確招聘需求（見第4章和本章從“抓住全盤”開始的後3個部分）。

    制定適合企業短期經營需要以及滿足長期戰略需求的招聘戰略（見第4章和本章從“抓住全盤”開始的後3個節）。

    監控招聘流程和關鍵的步驟，包括與負責招聘的人員一同工作、刊登招聘廣告以及組織校園招聘（見第5章）。

    與主管經理配合進行應聘者評估和面試——大多數情況下，你親自完成這些工作（見第6、7章）。

    向經理提供指導意見，說明經理盡可能制定最優的招聘決策（見第8章）。

    組織新員工上崗引導活動，包括有組織、有計劃地安排企業的情況的綜合介紹、同級

    和高級經理的工作指導、工作展望以及其他內容，說明新員工順利地開始新的工作（見第9章）。

    抓住全盤

    當你從企業的發展重心出發，重新開始評估部門的人力資源需求時，戰略性招聘的工作就拉開了序幕。與其說戰略性招聘是個過程，不如說是種思維模式。招聘的出發點與其說是滿足崗位需要不如說是滿足企業需求，與其說是滿足企業短期需要，不如說是滿足企業長期需求；與其說是滿足目前的職位空缺，不如說是滿足企業的全盤考慮。HR專業人員如何從一名人事主任轉變成長為一名HR戰略家，與戰略性招聘方法的使用密切相關，有關HR人員角色轉變見第1章內容。為了成功地開展戰略性招聘，你需要對企業的主要目標和發展重心有個清楚的理解。

    除非你經營的企業規模?常小，否則你無法自己一人完成所有的戰略性招聘事宜。先在組織內部將戰略性招聘的理念傳達給其他管理人員。你需要他們的參與，從而能更好地明確企業和不同部門內部的發展重心——而他們也需要你帶領他們完成整個戰略性招聘的過程並引導他們養成戰略性招聘的思維模式。

    與此同時，你需要明確一切有可能對企業經營效率和效益產生影響的因素——而且不只是在短時間內對企業產生影響的因素。為了說明你開始工作，下面介紹一些關鍵問題，在下一步動作之前，你和其他管理人員應該問一問自己這些問題：

    在招聘時，企業的長期戰略目標是什麼？部門的長期戰略目標是什麼？

    企業所處的行業的競爭趨勢是什麼？（換句話說，企業要想在競爭中獲勝最需要依靠哪些關鍵因素？）

    目前企業文化是什麼？你希望最終達到的企業文化是什麼？你希望企業的價值觀是什麼？

    為了實現企業的目標，並忠於企業的價值觀，企業需要招聘具備什麼樣知識、技能和專長（一般說來）的人才？

    企業員工目前的知識、技能和專長的水平是否能滿足企業未來發展需要？

    通過有效支援和培訓，可以提高員工的技能，滿足企業競爭的需要，對你來說，這樣的想法是否實際？

    怎樣的人力資源組合（而非具體的人員）戰略才是企業滿足近期和長期需要的最佳招聘戰略？

    戰略性招聘並不意味著招聘更多的員工。當你和組織中的其他經理明確了組織的核心業務，戰略性招聘意在通過獲取最好的招聘選擇，支援組織的核心業務需求。如果你所支援的直線經理正在為一個現有的職位進行招聘，你應該鼓勵他仔細考慮一下，自從上一次這個職位出現空缺後，團隊最迫切的需求已發生了多少變化，而不要只是急急忙忙幫他找個人填補這個空缺。考慮一下，這個崗位仍然需要全職員工嗎？未來的候選人是否應該具備與他的前任相同的技能和經驗？或是職位需要做彻底的調整，崗位的職責也需要改頭換面呢？

本文摘自《人力資源全案》

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