第2章 法律與秩序：安然度過(5)

    建立內部報告程序

    法律沒有規定員工在向EEOC或者法院進行指控性騷擾前必須先向他們的主管報告。但是，你應該鼓勵員工先內部報告，這樣企業就能夠在政府的“說明”到來前先採取措施進行解決。員工可以通過多種渠道進行投訴，例如，通過自己的主管、HR專員，以匿名的方式，或拨打免費電話等。

    嚴肅處理所有性騷擾投訴

    無論你認為一件性騷擾投訴事關大小，你都必須嚴肅對待，至少，你要仔細調查投訴。如果投訴最終上升為法律案件，並且有證據證明管理層在充分了解投訴之後並沒有採取行動，你將有可能為此付出高昂的賠償費。

    果斷採取行動

    當你確認性騷擾已發生後，企業必須盡快展開調查，並採取一切可能的措施及時終止騷擾行為，並防止此類事件再次發生。員工工作價值的高低與案件無關。對性騷擾事件的不作為或者表現得過於寬大仁慈，都可能將企業置於非常危險的境地，至少，你會給員工造成這樣的印象，企業原諒這樣的騷擾行為。這種印象將給企業招聘人才和留住人才大打折扣，並使企業有可能承擔更高額的經濟賠償。

    記錄存檔

    所有的性騷擾投訴，無論其瑣碎與否，或能否快速容易地解決，都必須記錄存檔。別把紙面文章看成是一項負擔。這個負擔卻可能是企業最好的防身武器。規範的文件歸檔顯示企業對於性騷擾問題和解決處理的重視程度。詳細記錄投訴的一方的申訴以及被控訴方的陳述都是非常重要的。

    國際化擴張：不要成為異國他鄉的陌生人

    當企業進行擴張時，所遇到的法律問題愈加複雜。在美國，不同的直轄市和州有不同的法律法規和稅法。然而，當你到其他國家設立公司或者招聘時，所遇到的法律問題更是急劇增加。

    為了了解其他國家的財會政策、稅收政策和手續辦理，你需要咨詢律師，以獲取法律和財務方面的建議。但是，正如我在本章所說的，法律的適用在很大程度上取決於條文的解釋。

    一個國家的法律多半是其文化的延伸——一個國家的價值觀、發展重心和歷史。以美國為例，美國是一個一貫重視機會平等的國家。在這個國家，講求全體民衆機會均等，這種承諾也體現在法律上，許多法律都禁止歧視，這些法律對於HR專業人員相當重要，在一定程度上說明實現企業內部層級扁平化，並營造出一種比其他國家更輕鬆的企業文化。又例如在日本，盡管大家都在強調要避免歧視，但從法律的規定和具體的執行過程中還是能看出來是嚴格的等級和正式手續。盡管在美國，通過電話安排初次會談不是件什麼新鮮事，但在日本，職業經理人一般以書面方式安排雙方的初次會面，甚至常常通過有聲望的第三方來牽線搭橋。

    如果你的企業或你服務的企業規模較小，認為這些事務與你關係不大，別忘了經濟的發展正在趨向全球化。當你的企業不斷發展，並不斷向外擴張以尋求新的發展空間，許多事情會發生改變。而當時機來臨，你的企業在對外擴張中，你對其他國家的風俗習慣了解得越多，你就也可能制定出有效的HR政策和工作流程。

    CD光盤中的表單

    平等機會公告要求

    EEO公告模闆

    歧視操作指南

    1990年的美國殘疾人法案

    家庭和醫療休假法案的關鍵規定

    1964年的《民權法案》第七章

    性騷擾政策模闆

本文摘自《人力資源全案》

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　　員工是企業的智力資本，決定著企業保持競爭能力的成敗。如何能完成發現和保留優秀人才，如何能在複雜的人力資源管理中脫穎而出？“阿呆系列”《人力資源全案》包含大量與企業日常經營事務有關的人力資源管理的信息、經驗和工具。並融入了人力資源基本職能如：招聘、福利、培訓、績效管理、人才保留計劃和HR軟體等方面的新概念、新做法，以及重點提到臨時員工數量逐漸增加的重要趨勢。本書內容全面、可操作性強，特別適合在快速成長中的企業主和中小企業中受命擔負HR責任的管理人員參考和借鑒。