第2章 法律與秩序：安然度過(4)

    1973年和1998年《康复法案》

    本法律的目的：保護殘疾人士不受歧視。（殘疾人的定義：任何個人，由於身體上或精神上受到損傷，導致一項或多項重要的生命活動遭受極大的限制。）在1998年，國會修訂了《康复法》，要求聯邦政府部門向殘疾人士開放電子信息技術的使用。

    本法律的適用範圍：獲得聯邦政府合同的雇主，簽訂合同或分包合同的金額超過2500美元。

    特別規定：對於擁有50名以上（含50名）員工、並獲得超過50000美元政府合同的雇主，需要提供書面的反歧視行動計劃。

    2002年《薩班斯奧克斯利法案》

    本法律的目的：強制規定了企業財務方面的責任，主要包括：強化了上市公司財務信息披露義務，加大了公司的財務報告責任和道德操守的承諾。強烈要求公司建立操守準則。

    本法律的適用範圍：上市公司和準備IPO(首次公開發行股票)的公司。

    強烈建議：薩班斯奧克斯利法案要求企業建立職業道德規範，要求其高層財務管理人員嚴格遵守。自然而然，許多企業也秉持這種法律精神，要求HR部門對企業的職業操守進行更新，並在全體員工中推行。

    1964年的《民權法案》第七章

    本法律的目的：防止雇主因為一個人的種族、膚色、宗教信仰、性別或最初國家來源等原因歧視此人。

    本法律的適用範圍：擁有15名以上（含15名）員工的雇主，以及所有政府機構、勞動服務機構和工會組織，員工每年工作超過20週（含20週）。

    值得註意的修訂：1991年的《民權法案》規定，對於那些認為自己遭受故意歧視的受害者，允許他們有權尋求損害賠償。

    關於第七章的全部內容，見CD光盤。你也可以登錄EEOC的網站（www?eeoc?gov）了解法案的文本內容。

    WARN:1988年《工人調整與再培訓通知法案》

    本法律的目的：要求雇主在大規模解雇工人或關廠的情況下，必須提前60天給予員工書面通知，以保護工人、家人及其社區。

    本法律的適用範圍：主要包括擁有100名以上（含100名）員工的雇主。

    性騷擾：讓它遠離工作場所

    自從20世紀90年代以來，發生了多起重大的性騷擾案件，並最終簽訂了多項重要協議，其中一項協議的賠付金額超過1億美元，由此，性騷擾成為HR的一項主要話題。

    性騷擾，從表面上看，其含義似乎一目了然。它是指所有帶有性含義的騷擾行為，也包括其他的行為。根據1964年的《民權法案》第七章（關於第七章的內容，見本章先前部分的“平等就業機會（EEO）相關法律：近距離解讀”），EEOC於1980年制定了相應的準則，根據準則中的官方表述，不但性行為是判斷是否構成性騷擾的關鍵，對行為背後的意圖的判斷也很關鍵。除此之外，騷擾行為與被騷擾對象的工作環境和狀況之間的聯繫也是問題的關鍵所在。性騷擾其實是關於在辦公場所使用權力——濫用權力的行為。

    關於性騷擾行為，EEOC是這樣定義的：“在性方面占便宜達到不受歡迎的程度，索要性方面的好處，以及其他具有性本質的口頭或肢體的行為。”但是，法案又添加了一些小號字體條款的細節，使得問題更加複雜了。法案列舉了三種情形，在這三種情形下，這些不受歡迎的占便宜上升為法律界定的性騷擾行為：

    順從該行為是作為某人明示或默示的就業條件。

    個人是否順從或拒絕該項行為，成為影響其就業決定的基础。

    該項行為的目的或結果會不合理地干涉個人的工作表現，或者會造成脅迫性、敵意性或冒險性的工作環境。

    這些準則全是術語，這些術語的含義很大程度上依賴於觀點和解釋，你不必為了理解這些準則而要求自己必須精通語言學。當一例性騷擾案件發生時，對術語的解釋成為一項主要的問題。人們（包括法院在內）對於什麼是默示有不同看法，對於是什麼因素造成脅迫性或敵意性的工作環境也持有不同觀點。

    我可以肯定地說：當今的企業誰也無法忽視性騷擾的問題，而HR專業人員也無法忽視某人的一個無傷大雅的玩笑，因為這個玩笑可能被另一個人理解成侵犯性、不受歡迎、在性方面占便宜的行為。性騷擾的問題是HR管理中你再怎麼小心謹慎也不為過的環節。下面的部分向你提供了指導方針，為你指明了正確的方向，說明你在企業內部建立積極的、有效的性騷擾政策。

    關於性騷擾政策的模闆及性騷擾的相關內容，見CD光盤。

    宣傳與教育

    僅僅通過書面方式宣佈你的企業允諾防範性騷擾根本不夠。你需要制定書面的政策，在政策中清楚明確地表示，並用毋庸置疑的口吻聲明對於公然違抗者要進行懲罰——無論這些人的行為是否帶有惡意。

    你的企業有責任確保組織內的所有人——主管、經理和員工——都認識到性騷擾是錯誤的，這種行為在辦公場所是不能容忍的。你採用什麼方法將企業的性騷擾政策傳達給每一個員工並教育他們，這完全取決於你。動手開始吧。

    最高法院的一宗發生在佛羅里達州的博卡頓市的案件，證明了在企業內部積極傳達並推行性騷擾政策的重要性。法院認定佛羅里達州的博卡頓市對兩名救生員男性主管的性騷擾行為負責，這兩名主管被指控對女性救生員使用侵犯性的下流語言，使女救生員感受到性敵意。

    盡管法院承認博卡頓市的確有正式的反性騷擾政策，但是法院認定博卡頓市的政府官員沒有充分將此政策傳達給企業員工，也沒有告知員工有權利繞過對自己進行性騷擾的主管，向有關部門進行申訴。

    法院的說法，換句話說，就是強調單單建立並公佈一項性騷擾政策是不夠的。企業有責任將政策的精神和具體的程序向企業中的每一個員工進行傳達。

    每年公佈一次企業的性騷擾政策。公佈的時間統一設在每一年的同一個月份中，並將政策的复印件下發給每一個員工。你也可以採用網上公佈性騷擾政策手冊的方式，以及向員工提供年度的在線培訓課程。

    一些州法還要求提供更深入的性騷擾知識培訓。舉個例子，在加利福尼亞州和康涅狄格州，所有擁有50名以上（含50名）員工的企業，必須向主管和經理提供不少於2個小時的性騷擾知識培訓。這一事實顯示州法對於培訓課程的強制性的規定。

本文摘自《人力資源全案》

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