第七章 抓安全，要靠文化的力量(1)

　　1，處罰不是萬能藥

　　“處罰是個寶，安全不能少。”給你1塊錢是獎勵，扣你1塊錢是處罰。獎勵有獎勵的魅力，處罰有處罰的效果。

　　為什麼要說“處罰是個寶”，是因為很多時候，離開了處罰，安全管理還真推不動。處罰之所以有效，是源於經濟學家提出來的邊際效應。1塊錢對於每個人影響不同的情況下，價值是不一樣的。心理學家也說，扣除1塊錢，比得到1塊錢，邊際價值也就是感覺到的損失要大得多。鞭策超過激勵，大棒在這個時候超過了胡蘿蔔。

　　正因為有用，才出現亂用的現象。

　　處罰本來是處理加必要的懲罰。一說“安全工作沒做好，要加強管理”，首先想到的就是“加大處罰力度”。這就很難保證不超出制度標準。到某些人手里，處理不處理不重要，懲罰甚至是加重懲罰才解氣，這就演變成了懲罰主義。甚至出現以罰代管，以罰代賠，用罰款處理一切的傾向。制度有規定當然要罰，制度沒規定，看來有違反制度的苗頭、趨勢、可能，也要罰。員工過失造成小損失，理應賠償，也動用了懲罰程序。安全管理中，如果處罰至上，用處罰代替一切，難免出現執罰人的情緒化。甚至在一些企業，出現了被管理者要看管理者的臉色、情緒行事，情緒不好，小問題很可能會帶來大處罰。處罰得心驚膽戰、心驚肉跳，這是執罰者希望看到的後果。

　　可是他們沒意識到，處罰並不是一劑萬能藥，處罰有它可怕的負效應。處罰至上，出發點就是錯誤的，是行為學上的X理論，認為人們是懶惰的、懈怠的，不抽鞭子不會往前跑，需要用紀律來約束。要知道，在安全面前，人們思想意識上都是好的，沒有人想到“我要出事故”，“我一定要受傷害”，要真這樣，那就是神經病了。所以，安全管理不應該是只抽鞭子，應該採取措施提醒和要求相應責任人做好防範。企業管理者和員工是對等的身份，不應該有強權。做錯了，該賠就賠，制度怎麼規定怎麼執行，不能想怎麼罰就怎麼罰。何況，現在還有勞動力市場的存在，受到不合理的處罰，你很可能就會把所需要的人趕走了。留下來工作的，也會有很大的壓力和挫折感，並不利於平穩操作安全生產。

　　吉林石化2005年底的那次爆炸，是個設備問題。設備有問題，為什麼在檢修時沒有發現，或者說，發現了為什麼沒有能夠維修整改好？我看到有一份報道說，沒有檢修好是因為檢修時間不夠，於是壓縮了檢修的時間。按說，停工檢修的週期是有明確限定的，可實際上，按時檢修者卻遠未照章執行，但是，各個單位向石化公司報的材料上都說檢修合格，檢修任務完成。這是為什麼呢？就是因為處罰措施不合理。公司要求在規定時間內必須完成檢修任務，即使事實上不可能，員工也不敢輕易提出，否則，只能說明不是計劃欠週詳，而是你的工作能力有問題，要受到處罰甚至嚴厲的處罰，比如下崗。員工為了保住飯碗，自然將沒有完成的檢修也變成完成了，這就為後來的事故埋下了伏筆。

　　可見，安全管理中單纯依靠處罰，會留下很多的事故隐患。

　　現在，我們好好探讨一下處罰的問題。處罰要有效果，讓人服氣，首先要明白，誰在確定處罰標準。這就是說，處罰要有權威性。企業確定處罰，作為制度性的安排，就像國家制定法律一樣，也要有專門的立法機構。企業在安全管理時，也不能隨便哪個部門哪個人說一句話寫一紙條就作為處罰的制度來源。如果是國有企業，管委會通過之後，要經過職代會，職代會說行才能算數。上市公司、私營企業中，要制定處罰制度，也要由經理層提出並經過董事會的批準，並且還要徵詢一下員工的意見。

　　處罰的程序、權限也有講究。法律審案子講究兩審終身制、三審終審制。些輕微的處罰可以由基層部門執行，比較嚴重的處罰由上級部門執行，最為嚴重的處罰，執行層只能根據權限提出請求，由企業最高當局相當於最高法院審核批準，才能最後確定處罰。決定作出後，應該給被處罰人說話的機會，允許申辯，如果申辯的有道理，可以复議。這樣從程序上保證不出冤案。

本文摘自《不可不知的血淚法則》

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　　 《第一管理》倡導理念：“無憂無慮當老闆，員工安全自己管”
　　權威人士作序——國家安全生產監督管理總局新聞發言人、政法司司長黃毅為本書作序
　　“新安全運動”背景下的經管力作——高危行業的必備培訓教材。
　　全新角度——第一次系統運用管理學知識解讀安全問題。
　　首次倡導“新安全觀”，所有員工必須對自己的行為負責。
　　首次倡導“情感安全管理”，解開員工生產事故之謎。
　　首次倡導“安全自助訓練”，員工快樂工作，享受安全。