第二章（2）

    　　“高分低能”狀況辨析

    　　就新近學生在企業經濟活動中的表現來看，的確有不少“高分低能”者，這當然與我們教育體制存在嚴重弊端有關。不過，不到實踐中，有時是看不出來的。有些人，在知識、經驗方面和大家都在一個起跑線上，僅在能力上有差別，不到工作中去，甚至不當老闆、不當領導，就不知道學校教育出來的人和市場的需求有那麼大差距。

    　　因此，一個人得到學校“高分”是否就是人才，必須由他在從事社會實踐活動中的表現來評定。

    　　同時還應關註，如何使“高分低能”變成“高分高能”。這就涉及到人的社會化，如在企業中，就有一個真正企業人的轉化過程。

    　　我們1977屆、1978屆的那一批人，高中畢業甚至有一部分人初中畢業就被甩到社會上去了，然後通過學習又考上大學。可能基础很差，但是這種人應對社會的能力極強。舉個例子，我的一位同學，初中畢業，通過自己學習考到石油大學，現在是石油大學機電學院院長、博士生，起點是一個初中生，但是他在學校的學習最好，走向社會以後能力最強，我們大家都非常尊敬他。

    　　他的經歷說明什麼呢？說明社會這種天然的對人的能力、獨立自主意識的培養過程，對我們來說是非常重要的。所以剛走出校門之後的年輕人，要面對另外一種更加艱苦的能力培養，每個人都逃不掉。有的人說，他在家種過地、幹過臨時工、參加過社會實踐，這些都很好，但是遠遠不夠。

    　　綜上可以看出，實踐是檢驗人才的標準，所以沒有高學歷的人，如能通過在社會這個大學努力深造，創造了價值，他也就是人才；沒有走上社會，沒有從事實踐，僅僅是接受了高等教育，哪怕是科科得“高分”，也只能說具備成才的素質，只能算得上是人力資源。這些人要想變成人力資本，成為企業所歡迎的人才，還要走過一段艱苦的道路。

    　　2?將浮躁和期望壓到水平線上

    　　2000年以後，公司每年都要引進數百名畢業生，想來就數2003年那屆學生讓我最失望。2003年我們一共招了509名應屆畢業生，他們報到的第二天，我就迫不及待地同他們見了面，生怕冷落了他們，基本上一個星期跟他們溝通一次。人力資源部像保姆一樣呵護他們，天天晚上與他們溝通，對他們進行心理疏導，生怕他們不舒服、不高興，會自己走失。後來我漸漸地發覺他們心理越來越脆弱了，本來是從溫室里走出來的，又到了一個新的大溫室。可市場經濟本來就是暴風驟雨，他們必須上市場，必須到“戰場”上去厮殺鍛煉。記得送他們上生產、營銷、研發一線時，我說：“但願不是送炮灰上前線。”果不其然，前後“犧牲”了300名學生。算算這筆賬，就不用說機會成本了，單是直接的損失，連工資帶培訓費用幾百萬元沒了。最重要的是，讓整個集團對新進學生、新鮮血液，對自己培養自己的子弟兵、生力軍，對我們這個太陽能行業、中國太陽能乃至世界太陽能行業唯一的一個黃埔軍校喪失了信心。

    　　第二年，我一怒之下，要求人力資源部在招聘時給每一個應聘的學生說明：“到了公司要實習一年，要到車間幹苦力，到市場站直銷。”對人力資源部要求：“這次嚴格把關，一定要做到寧缺毋濫。”原以為招不到幾個人，還好來了230多個。然後我故意不與他們見面，最後經不住人力資源部的要求，在他們報到7天以後才見了面。見面也沒有熱情的歡迎，而是當頭一棒講了一番很不客氣的話。大意是這樣：我們在母親肚里剛剛孕育時，只是一個小胚胎，經過十月懷胎，我們的形狀經歷了像幾十萬年人類進化的變化，出生成為一個生理意義上的人形。但我們還不是社會意義上的人，因為根據達爾文和馬克思的理論，勞動創造了人，我們沒有經過勞動，即使是到了大學畢業，我們經歷的勞動也還很少，還是需要轉化的“不完全的人”。

本文摘自《創業歷程現身說法》

---

　　 本書根據皇明太陽能集團董事長黃鳴的博客整理而成，在職業觀、成功觀、發展觀等多個方面，針對職場人士，尤其是新畢業的學生和創業者，結合作者在工作生活中遇到的真實案例，通過細致入理、深入淺出的說理與評論，給人以啟迪。