動態道德風險

　　動態道德風險合同與有信息一方每期具有隨機類型的動態逆向選擇合同有相似的結構。在這些合同問題裡，雙方都可以從持續的合同關系中獲利。與重複的一次性激勵合同和簡單借貸合同下的獲益相比，最優長期合同導致了類似的跨期消費配置的扭曲。也就是說，雇員隐藏行動下的最優長期雇佣合同會讓雇員在早期多消費。如果雇員可以以市場利率自由地儲蓄其第一階段的收入，那麼他會選擇儲蓄比長期激勵合同下的最優儲蓄量更多的錢，這樣可以直接控制他的儲蓄量。從這個一般結論我們可以獲得更廣泛的直覺，通過讓雇員在前面幾期多消費，雇主就能使雇員在後面幾期保持“饑餓”狀態，從而不必提高他的薪水也可以對他維持相同程度的激勵。

　　第10章從對一個一般的、重複兩期的道德風險合同以及上面提到的一般性結論的充分分析開始，然後詳細地讨論道德風險下重複合同關系博弈的各種不同效應，並指出產生於持續合同關系的兩個收益來源和一個重要的利益損失來源。第一種正效應是重複的合同關系降低了雇員的風險厭惡程度，因為他可以“自我保險”，通過向未來借款抵消掉一期内的負的產出沖擊。第二種潛在的正效應來自通過反複觀察雇員的產出和他對行動的選擇，雇主可以得到更好的信息。但是，也存在可能抵消前面兩種正效應的負效應，即雇員有更大的彈性針對動態激勵選擇行動。在持續關系中，雇員可以在上一期績效不錯的情況下選擇本期偷偷懶；或是如果上期績效很差，下幾期就可以通過更努力地工作來作為彌補。

　　正是這種根據產出多少來調節努力程度的能力使Holmstr?m和Milgrom(1983)激發了對最優長期激勵合同形態的驚人的洞見。人們可能會擔心，如果雇佣雙方關系持續下去的話，雇佣合同的複雜性會隨著關系持續時間的延長而增加，以至於由激勵理論預測出的最優合同在任何實際中都複雜得令人束手無策。有人還擔心這種極端複雜性會使整個理論在實際中完全失敗。但是Holmstr?m和Milgrom卻認為，隨著雇佣關系的持續和雇員可能行動集的增大，對最優合同形態起約束作用的激勵約束集合也會變得很大，以至於長期的激勵相容合同關於最終積累產出呈現出線性形式。簡言之，在持續關系中，最優長期合同收益的形式很簡單。但是這項與實際中相對簡單的雇佣合同非常一致的觀察在理論上只有在一些特殊的偏好和技術條件下才成立。

　　另一個在相當一般情況下成立的重要簡化是，最優長期激勵合同的激勵效應可以通過一系列即期合同來複制。這項觀察可能與評價CEO的長期薪酬合同特別相關。常見的做法是，允許CEO在早期行使股票期權並賣出股票，但要繼續給他們“補充”股票期權以提供持續激勵。這種做法被許多評論家看作是沒有效率的(例如Bebchuk，Fried and Walker，2002)，但是這和通過一系列短期合同複制最優長期激勵合同的觀點是一致的。

　　顯性的長期雇佣合同在實際中往往形式簡單，因為在持續的雇佣關系中，效率可以通過同時提供顯性激勵和隐性激勵而達到。合同的顯性部分可能很簡單，因為可以用一些很複雜的隐性激勵作補充。不太確切地說，“隐性激勵”就是類似於聲譽的建立、職業生涯、非正式的獎勵以及其他同等的補償。在實際中，許多長期雇佣關系並不要完整詳細地列出雇員與雇主的責任義務，這種關系是靠隐性的規則和激勵來支持的。這種不完全的顯性合同是一種節省合同撰寫成本的方法。相應地，第10章廣泛地讨論了把顯性和隐性的激勵結合在一起的所謂“關系合同”，以及來自於“市場”發現雇員“天賦”和潛力(如外部機會)的隐性激勵。

　　本章還處理了再談判問題。在動態逆向選擇下，再談判的可能性破壞了有效率的激勵條款。一旦風險厭惡的雇員採取了行動，就沒有理由再讓他承擔將來不必要的產出風險，再談判的收益就可以通過讓雇主向他提供額度更高的保險而產生。但是如果上述再談判被預料到，那麼雇員付出努力的激勵就很低。如果CEO要採取的行動是實施一個投資項目或是制定一項計劃，那麼這一問題就與CEO的報酬特別相關。一旦項目開始實施，就不應該讓CEO承擔進一步的風險了，這時允許他賣出至少一部分股票可能就是有效率的。事實上如同我們在第10章解釋的那樣，這也是被存在再談判的最優激勵合同所預測到的結果。

　　

本文摘自《史上最完整、最權威的合同理論著作》

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