團隊的道德風險，錦標賽制度和組織

　　在企業和其他組織中經常會遇到合同的多個締約方都採取隐藏行動的情形。正是由於這個原因，多邊隐藏行動的合同問題的主要應用常見於企業的內部組織和其他經濟制度中。一些研究企業理論的傑出經濟學家如Alchian 和Demsetz(1972)或Jensen和Meckling(1976)認為企業存在的原因是為了解決團隊的道德風險(幾個代理人採取互補的隐藏行動)。他們論證了企業的所有者或管理者的作用是監督雇員，以保證雇員採取對其他人來說可能是隐藏的有效率的行動。因此，對多邊隐藏行動合同的分析是很重要的，因為這還可以說明我們間接地理解企業和組織。

　　相應地，第8章研究了以企業和其內部組織為主的多邊隐藏行動問題。為了闡明本章中的一些關鍵性概念和研究成果，考慮一個雇主和兩個雇員A、B簽訂合同的情形。A、B各提供(隐藏的)“努力”(1-lA)和(1-lB)。多邊道德風險合同問題的一個核心特徵涉及績效評價：是單獨衡量每個雇員的績效，還是用一個總指標衡量兩個雇員的總“貢獻”？

　　在前一種情形中，當每個雇員的產出都是可觀測的，比如說產出以概率pAj為θAj，以概率pBj為θBj（j=L,H）時，雇主的問題與前面講到的雇員單邊道德風險時的情況相似，只是雇主對雇員的報酬基於每個雇員的相對績效：θAj-θBj激勵合同的一種重要的類型是，代理人的報酬基於他相對於其他代理人表現得是否更好，這類合同被稱為錦標賽制度。許多體育運動就屬於這一類，雇員在公司內的層級晉升也可以被看作這種錦標賽制度的形式。

　　因此，在我們只有兩個雇員且各自產出可以觀測的雇佣合同的例子中，雇主可以通過一個雇員相對於其他雇員的相對績效來決定工資，以提供更好的激勵，並使兩個雇員的風險更小。這就是為什麼企業喜歡通過晉升計劃，即授予表現更好的雇員以薪水更高的崗位，來對雇員進行激勵的原因。相對績效評價可以提高激勵的原因是，當雇員們同時面臨影響他們績效的相同的外生沖擊(比如產品外部需求或投入品質量的改變)時，相對績效評價可以從績效衡量中過濾掉共同沖擊給他們帶來的風險。下面看看這是如何起作用的：考慮概率pAj(相應地，pBj)不僅依賴於個人的努力(1-lA)［相應地，(1-lB)］，還依賴於一個同時影響兩個代理人的隨機變量。在這種情況下，合理的做法是使雇員的工資與他的績效正相關，與其他人的績效負相關。第8章廣泛地讨論了在一般的多邊道德風險問題中如何最好地利用相對績效考核。

　　值得註意的是，許多評論家批評美國CEO的薪酬計劃中缺乏這種相對績效的考核，這種批評從相對績效評價角度看是令人信服也很合理的。比如，Bebchuk、 Fried和Walker(2002)批評了美國CEO的薪酬合同沒有通過用指數化來過濾掉股票市場的共同沖擊的方式對薪酬進行修正。他們認為這是對最優激勵合同的重大偏離，也是大多數美國大公司治理失敗的明顯證據。但是也有人認為不進行指數化可以看作是使經理們做他們本職工作的最好的辦法(當這樣做成本很低時)，或者可以看作是對CEO市場的競爭壓力的最優反映(Garvey and Milbourn, 2003;Jin,2002)。

　　讓我們看第二種情形，只有一個單一的總產出是可觀測的，用θAj+θBj表示，總產出的高實現值的概率依賴於每個雇員的努力。此時雇主面臨著團隊的道德風險。實際上，每個雇員的工作時間都是公共物品，因為提高聯合產出對兩個雇員都有利。很容易理解，這種情形下最主要的困難就是如何克服雇員之間的相互搭便車問題。

　　Alchian和Demsetz(1972)提出，雇員的搭便車問題可以通過引入雇主的監督來克服。也就是說，在這種觀點下，雇主的一個主要作用就是監督雇員是否完成工作。他們還認為，雇主應該擁有企業收入的剩餘索取權，而雇員得到固定工資。這樣可以保證雇主有激勵來進行監督。但是當監督的成本很高且不完美時，就需要通過給雇員基於團隊總產出的工資的方式對其進行激勵。我們將在第8章讨論的Holmstr?m(1982)的一個重要洞見就是：將總產出的一部分分配給雇員的最優激勵條款，一般要求打破預算平衡。也就是說，把分給團隊中每人的那部分加總是不等於1的。剩餘的部分應該出售給第三方，這個第三方可以被看作是外部股東。

　　如果需要監督的雇員數量很多，只讓一個雇主去有效地監督他們是不現實的。這樣就需要多個監督者，並且需要有個人監督監督者。如果監督者的數量也很多，那麼又需要多個人監督監督者，如此等等。因此，通過具體制定監督者的控制幅度(一個監督者能夠監督的雇員的合理數量)，以及由於監督層級的增加而產生的控制權損失(從最底層到最高層之間的層級越多，對底層監督的效率也就損失越多)，人們可以發展出一套理論，來解釋如何同時決定企業規模的大小以及企業內部組織的最優層級。第8章也廣泛地讨論了這類組織理論。

　　為什麼隨著監督層級的增加會損失一部分控制權？一個原因是中層的監督者有可能和雇員串謀起來，以對抗上級甚至企業所有者的管理。最近出現在美國的公司醜聞惨痛地提醒了投資者警惕審計人員和他們所要監督的代理人共同串謀的風險。這個例子生動地反映了多邊合同情形下的串謀問題。特別要強調的是，除了激勵約束和參與約束，最優多邊合同還受到“無串謀約束”的限制。

　　

本文摘自《史上最完整、最權威的合同理論著作》

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　　 這本全面系統介紹合同理論的教材。合同理論，當前微觀經濟學的重要理論分支之一，又稱為信息經濟學、激勵理論，在公司金融、產業組織理論等多個領域有重要應用。這本《合同理論》教材，由美國麻省理工大學出版社原版、格致出版社引進出版、上海交通大學安泰管理學院費方域教授組織翻譯，體系得當，叙述精略，語言流畅簡潔，將理論概念與實際應用巧妙融合在一個個模型中。本書作者帕特里克·博爾頓和馬賽厄斯·德瓦特里龐是研究合同理論的兩位領軍人物，他們合寫的這本書將成為未來很長一段時間內學習、研究合同理論的一本不可或缺的參考書。