道德風險

　　第4章介紹和讨論了在不對稱信息下合同問題的其他主要類型：隐藏行動。與大多數隐藏信息的問題相比，不對稱信息下的隐藏行動發生在合同簽訂之後。這些問題不是要求代理人(雇員)在合同菜單中進行選擇，而是要求代理人在行動—報酬的菜單中進行選擇。

　　隐藏行動的合同問題涉及一個長期以來在保險業中被稱為道德風險的基本的激勵問題。當被保險人從保險人那里得到對不利事件的財務上或其他方面的保險後，就不再小心謹慎地努力避免其保險範圍內的不利事件的發生了。這種被保險人在得到更好保險時的行為反應幾乎在所有保險情形中都存在，如人壽保險、健康保險、火險、洪水險、偷盜險及車險等等。當某人得到對一個不利事件的更多保險時，他通常會理性地減少能夠防止這一不利事件發生的投資。關於道德風險最早的、最驚人的經驗研究之一是Peltzman(1975)作出的，他收集了很多資料，發現強制駕駛時系安全帶反而導致平均車速更快、事故率更高(特別是涉及行人的事故)。

　　那保險人如何應付道德風險呢？通過按比例地要求被保險人必須為更大保險範圍繳納更多的保費，就可以讓被保險人在投保更多保險所帶來的收益和增加不利事件可能性的激勵成本之間進行權衡。

　　像道德風險這樣的激勵問題在雇佣關係中也很普遍。大家都明白，如果雇員的工資和工作生涯不受低收入的影響，那麼他為避免這種不利事件發生所做的努力也會相應地減少。工作中的道德風險是蘇聯計劃者不得不探讨的首要經濟問題之一。如果他們想消滅失業，採取平均主義的做法，那如何保證每一個工人都會勤奮工作呢？很不幸，正如他們所不願看到的，找不到一個解決問題的好辦法。短期內，通過政治思想學習，樹立模範標兵似乎還管點用。但是時間一長，由於報酬與工作績效相分離，經濟系統中主要的、普遍的激勵問題作為主要矛盾又會產生。

　　雇主對付道德風險的辦法通常是讓好的工作績效與報酬挂鈎(通過獎金、計件工資、效率工資和股票期權等等)和/或懲罰績效差的雇員(通過臨時解雇)。就像保險公司一樣，雇主必須權衡更好保險(通過較低的平均支付)的收益與雇員降低努力的成本。如今最引人註目的激勵工資形式莫過於美國CEO的薪酬了。第4章所讨論的隐藏行動下的基本合同理論，為解釋當前各種類型的經理薪酬計劃提供了理論基础。根據這個理論，如果說CEO們的(隐藏)行動對公司業績有重要影響的話，即使他們是風險厭惡的，也應該獲得基於一些重要指標——如利潤、股價——的薪酬。 實際中的CEO薪酬包也有許多嚴重缺陷，該理論亦給出說明。後面關於這個問題有更多的讨論。

　　在雇佣合同中，盡管直觀理解保險和激勵之間的權衡很容易，但是如何構造這種在保險和努力提供之間進行最佳權衡的合同就不是那麼容易了。

　　我們正式地把隐藏行動引入到前面不確定性下的雇佣問題中去。假設雇員的勞動時間(1-l)是私人信息(一項隐藏行動)，另外假設雇員在自然狀態θj實現以前選擇行動(1-l)，並且這項行動影響自然狀態發生的概率：當雇員選擇行動(1-l)時，雇主的產出以pH［1-l］的概率為θH，以pL［1-l］=1-pH［1-l］的概率為θL(概率函數pH［1-l］是(1-l)的增函數)。pH［R26;］（相應地pL［R26;］）是（1-l）的增（相應地，減）函數。這里通常把(1-l)解釋為“努力”。對雇員來說，努力的成本是(1-l)為簡化起見，我們假設雇員時間的機會成本與自然狀態獨立。，且更高的努力導致更高的期望產出。但是高努力又不一定會導致高的產出，因為壞的自然狀態θL仍然可能發生。註意，如果高努力一定導致高產出的話，那麼努力的不可觀測性就不成立了，因為代理人提供的隐藏努力可以完美地由產出推測出來。

　　因為努力(1-l)是不可觀測的，只能通過以實現的產出θj為依據來決定代理人的報酬。因此雇主只能給雇員提供一份報酬合同t(θj)。並且雇主也必須考慮雇員在面對依賴於產出的報酬合同t(θj)時會選擇(1-l)來最大化自己的期望收益。換句話說，雇主可以做一個很好的猜測，即雇員選擇的努力水平滿足他自己的最優化問題：(1-l)∈arg maxl｛pL［1-l］u［t(θL)+l］+pH［1-l］u［t(θH)+l］}因此，當雇主選擇最優報酬合同{t(θj)}最大化他自己的收益時，他必須確定雇員提供(1-l)的努力也最符合雇員自己的利益。也就是說，雇主現在要求解下面的最大化問題：maxt(θj){pL［1-l］U［θL-t(θL)］+pH［1-l］U［θH-t(θH)］}s.t.pL［1-l］u［t(θL)+l］+pH［1-l］u［t(θH)+l］≥u=u(1)(IR)

　　(1-l)∈arg maxl{pL［1-l］u［t(θL)+l］+pH［1-l］u［t(θH)+l］}(IC)在存在隐藏信息的合同問題里，當雇員提供的行動不可觀測時，雇主不僅要考慮雇員的個人理性約束，還要考慮雇員的激勵相容約束。

　　決定在這兩種約束下的雇主問題的解不是一個可以忽視的小問題。第4章大量讨論了刻畫這個問題的解的兩種主要方法。目前，我們簡要地指出主要的基本思想，即保險和激勵之間的一個有效的權衡包括：針對當雇員投入按要求的努力時最可能的產出，雇主應給予最大程度的獎勵；針對當雇員偷懶時最可能的產出，雇主應給予最大程度的懲罰。這個原理的應用可以產生非常複雜的報酬合同，比通常我們在實際中看到的還要複雜。但是當雇員是風險中性的時候，這個問題的解就很簡單，即讓雇員承擔所有的風險，以最大化他提供努力的激勵。這樣，當雇員是風險中性的時候，雇員應為雇主全部保險。

　　這個原理預測的結果中可能出現不常見的複雜的激勵計劃，其原因之一在於：在很多存在隐藏行動的情形中，激勵問題會是多方面的。比如說CEO的行動可以提高利潤，但是他們也可以操縱利潤，或是為了提高眼前的利潤，以未來的利潤為代價拼命消耗機器設備。他們還可以為了獲取高回報而不顧投資的高風險。所以，當股東或是雇主遇到這種多方面的激勵問題時，最好同時使用不太強的激勵計劃和簡單的激勵計劃。我們將在第6章介紹這些觀點，並讨論多任務情況下的隐藏行動問題。在第10章，我們考慮一個長期的激勵合同問題，那里雇員會重複自己的隐藏行動。

　　第6章還考慮到了多維度隐藏信息問題，以及隐藏信息和隐藏行動結合在一起時的問題。所有這些問題引發了新的分析觀點，並發展出很多有趣的新洞見。我們對文獻中多維度不對稱信息下的一些最重要的合同問題都有廣泛的涉及。

　　本書第Ⅰ部分還讨論了具有不對稱信息的中間形態的合同情形，在這些情形中。有信息的一方如果願意的話，會可信地披露自己的信息。這些在第5章中考慮的情形與會計準則和金融領域中常見的強制性披露規則很相關。除了這些顯而易見的實際聯繫外，這些合同情形還可以處理一種非常簡單的激勵問題，即是否披露或隐藏相關信息的問題(排除制造假信息的情況)。為簡化起見，第5章提供了一個關於不對稱信息合同問題的簡單介紹。在對合同問題的分析中產生的一個主要觀點是，對於私人的但是可證實的信息，自願披露的激勵是很強的。這個基本觀點有時也被稱為“澄清結論”(unraveling result)，指提供好的商品或服務的賣者(或是雇員)有激勵披露對其有利的信息，如高分或是出色的簡歷。雇主明白這個道理，也期望所有的雇員都這樣做。如果有雇員不這麼做，那雇主就認為雇員不優秀。正是出於這個原因，雇員有激勵去主動披露那些除了對他不利的信息以外的私人的、可證實的信息。這個道理的解釋力很強，所以人們通常看不到強制披露信息的法律的必要性。第5章讨論了澄清結論的局限性，解釋了什麼時候強制性披露法律是必要的。

　　最後要強調的是，盡管在引言中我們使用的是雇佣關係的例子，但是每一章還包含了在其他方面——如公司財務、產業組織、規制、公共財政或企業理論中——經典的應用。除了說明讀者熟悉並掌握合同理論的核心概念，這些應用也強調了在私人信息下基本的合同理論與具體實踐之間的廣泛聯繫。

　　

本文摘自《史上最完整、最權威的合同理論著作》

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　　 這本全面系統介紹合同理論的教材。合同理論，當前微觀經濟學的重要理論分支之一，又稱為信息經濟學、激勵理論，在公司金融、產業組織理論等多個領域有重要應用。這本《合同理論》教材，由美國麻省理工大學出版社原版、格致出版社引進出版、上海交通大學安泰管理學院費方域教授組織翻譯，體系得當，叙述精略，語言流畅簡潔，將理論概念與實際應用巧妙融合在一個個模型中。本書作者帕特里克·博爾頓和馬賽厄斯·德瓦特里龐是研究合同理論的兩位領軍人物，他們合寫的這本書將成為未來很長一段時間內學習、研究合同理論的一本不可或缺的參考書。