表揚之後給其更高的期望

　　因為某件事兒表揚了下屬之後，第一反應：要給其更高的期望

　　對下屬們取得成績、進步，或者感覺他們某件事兒做得很好的時候，管理者都會給予表揚和鼓勵。例如：

　　“這個月，小趙的業績突破了20萬，創造了奇迹，值得大家學習！”

　　“這段時間，小王的狀態非常好，積極主動，進步很快！”

　　“這件事情，我認為小李處理得非常好！”

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　　筆者認為，表揚是非常好的管理方法。但是，對於上述通常性的表揚方式，很多管理者也會提出質疑：一是認為表揚雖然能夠皆大歡喜，但是卻並不能帶來什麼更可喜的變化；二是認為某些員工經不起誇，受到了表揚就“不知道自己姓什麼了”。

　　員工們每段時間的工作和努力之後，其實都需要得到一個評價，這個評價可以說明他們總結工作得失，並能為下一步的工作指明方向和理清道路。而表揚，不僅代表來自上級的肯定和認可，而且將大大增強下屬們的歸屬感和信心。每個下屬都需要表揚和鼓勵。

　　表揚是一種管理方法，管理者應當熟練使用這種方法。筆者發現，很多管理者都使用表揚的方法進行管理，但並不都能正確使用。怎麼講呢？

　　表揚絕對不是誇下屬幾句這麼簡單，說“你做得很好”或者“你幹得不錯”。這僅僅是完成了表揚的第一步，而最重要的下一步往往被忽略，那就是給“期望”，也就是表揚之後一定要給期望。

　　期望是表揚的孿生兄弟，有表揚就必須加上期望。

　　有些員工的確取得了某些成績，但卻經不住表揚，被表揚了就容易“飄飄然”；給期望，就表明他們做得並不是最好的，還需要繼續努力。表揚能夠激發員工的鬥志和增強他們的信心；而這個時候了期望，給更高的挑戰目標，是最合適不過的。表揚代表了階段成果的總結，而期望則能夠為下屬指明下一步的行動方向。

　　下屬們期待著上司的表揚，同樣也期待著上司的期望。“人們的眼睛都是長在前面的”，大家都是更多地往前看，但下屬們或許是由於“只緣身在此山中”，或許是由於自己的經驗不足，對自己的未來發展多數人其實並不清晰；所以，就需要管理者們能夠給他們期望，給他們指明未來發展方向，道路清晰了他們才可能奔跑起來。

　　表揚下屬的時候，請切記“表揚和期望不分家”！

本文摘自《成就你一生的第一反應》

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　　 面對狀況或者應對問題的時候，人們總會基於本能的做出“第一個反應”；但，這種反應可能是正面的、也可能是負面的，可能是對的，也可能是錯的，可能是恰當的、也可能是不當的。不同反應的根源，就在於人們對刺激的“處理”的過程和依據是不相同的。
　　職場就像是一個複雜的戰場，假如我們在應對職場情況的時候，總能選擇性地做出正確的、恰當的“第一反應”；將使得我們更加處置得當、遊刃有餘。但問題是，長期的生活、工作中，因為受到本能的、自我保護的影響，我們並沒有“第一反應”的概念，而會做出很多違背職場要求和規則的、錯誤的、不恰當的反應。其結果，不僅限制著我們個人的成長與提升，也會嚴重影響到職業發展軌迹。
　　本書所倡導的“第一反應”，是那個經過加工處理後的反應，不僅包含著自己的職業判斷、未來理想以及價值體現，而且還包括著智慧和感悟，是衆多可供選擇的反應中那個正確的、科學的、最佳的反應。 　　本書創造性地提出了“第一反應”的理念，並從理論和技術兩個層面完成了對“第一反應”的系統構建，將“第一反應”的精華，滌蕩了灰尘，過濾了雜質，晶瑩剔透地呈現出來。
　　本書通過生動、形象的語言，對複雜的職場成功法則進行更具體、更明確的深度剖析，說明讀者在態度、方向、思路、方法和技巧方面構建正確的職場“第一反應”，從而鋪築一條通向職場成功的快速通道。