多給期望，少給承諾

　　當教育員工希望能取得更好效果的時候，第一反應：要多給期望，少給承諾

　　日常管理工作中，筆者經常會聽到一些管理者在跟員工說這樣的話，例如：

　　要是你的業績，能在接下來的3個月里達到20萬，我就給你申請升主管！

　　如果你能再幹幾個月，公司就會升你做經理！

　　如果你能夠搞定這個大客戶，我幫你申請加薪！

　　如果我們團隊這個月超額了，我就去給大家申請加獎金！

　　等這個專案完成了，我去給大家申請休假！

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　　只要稍加分析，我們就能夠看到這些都是管理者的“承諾”，且是“危險的承諾”，因為從這些話中就可以看出來，這些都不是這位管理者所能決定的，他必須向上級申請。而這就存在一些風險，如果上司不樂意，沒預算，或者承諾所升職的人上司根本不看好的話，結果就可能非常尴尬。

　　所謂承諾就是管理者必須做給下屬看的，主動權是掌握在下屬手中，其結果可能會使管理者處於非常被動的地位，且一旦承諾不能嚴格兌現，各種不可預期的後果都可能會發生，甚至會很糟糕。

　　管理中總會遇到一些棘手的難題或者較難完成的工作，每當這個時候，不太成熟的管理者就容易採用類似給下屬承諾的方法，甚至是並不負責任的承諾，例如升職或加薪，來試圖激發團隊的鬥志和士氣。而這些承諾往往又是很有效果的，能夠說明員工取得一定的成績。

　　但是，據筆者的觀察，濫用承諾的方式是存在很多問題的，盡管可能短期內會起到激發員工的效果。可能出現的問題包括：一，這些話語實際上都是管理者給下屬的一個美好承諾，更可怕的是一些管理者也知道無法兌現，只是為了解決短期的棘手問題，才脫口而出；二，下屬跋涉在無邊的沙漠，口幹舌燥筋疲力盡，看到遠處的綠洲和湖水，當然非常興奮，而一旦拼命地奔襲過去，卻發現只是個海市蜃樓，懊惱、沮喪和無助可能會摧垮他的神經。而很多管理者給下屬的承諾不就是海市蜃樓嘛。

　　正是基於這種顧慮，筆者建議多給下屬期望，而不是承諾。如果某些承諾是我們可以決定和能爭取到的，管理效果當然會好，但問題是，只要承諾了，就要不斷提醒自己不能忘記這個承諾，並且一定要做到，兌現這個承諾。一句承諾對管理者而言可能無關緊要，但是對於那些在沙漠里跋涉的人而言，卻意義重大。

　　應該多給下屬一些期望，所謂期望，就是下屬要做給上司看的，主動權掌握在上司手中，需要下屬們付出自己的努力，沿著管理者設定的方向和路線行進。期望代表著上司對下屬的肯定、贊賞和對其未來發展的看好，“期望導致期望的實現”。下屬們都希望上司能夠看好自己，並能夠告訴他們，期望就是一種非常好的肯定的方式。

　　期望和承諾盡管通常只是幾個字或者語氣的區別，但是這確實將產生完全不同的結果。期望導致期望的實現，而承諾很多時候無法兌現，進而演變成預料不到的新矛盾。成熟老練的管理者們，給下屬的更多的是期望，從而激發下屬的鬥志和激情；那些經驗缺乏的管理者則更多給下屬承諾，自己給自己挖坑不可預測的坑。

　　在向下屬承諾了某件事情時，第一反應：別忘記了，承諾是必須兌現的；盡可能多給下屬期望，而少做承諾。

本文摘自《成就你一生的第一反應》

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　　 面對狀況或者應對問題的時候，人們總會基於本能的做出“第一個反應”；但，這種反應可能是正面的、也可能是負面的，可能是對的，也可能是錯的，可能是恰當的、也可能是不當的。不同反應的根源，就在於人們對刺激的“處理”的過程和依據是不相同的。
　　職場就像是一個複雜的戰場，假如我們在應對職場情況的時候，總能選擇性地做出正確的、恰當的“第一反應”；將使得我們更加處置得當、遊刃有餘。但問題是，長期的生活、工作中，因為受到本能的、自我保護的影響，我們並沒有“第一反應”的概念，而會做出很多違背職場要求和規則的、錯誤的、不恰當的反應。其結果，不僅限制著我們個人的成長與提升，也會嚴重影響到職業發展軌迹。
　　本書所倡導的“第一反應”，是那個經過加工處理後的反應，不僅包含著自己的職業判斷、未來理想以及價值體現，而且還包括著智慧和感悟，是衆多可供選擇的反應中那個正確的、科學的、最佳的反應。 　　本書創造性地提出了“第一反應”的理念，並從理論和技術兩個層面完成了對“第一反應”的系統構建，將“第一反應”的精華，滌蕩了灰尘，過濾了雜質，晶瑩剔透地呈現出來。
　　本書通過生動、形象的語言，對複雜的職場成功法則進行更具體、更明確的深度剖析，說明讀者在態度、方向、思路、方法和技巧方面構建正確的職場“第一反應”，從而鋪築一條通向職場成功的快速通道。