批評應當正面導向

　　即便是員工犯了錯誤需要給以嚴厲批評，第一反應：批評應當正面導向

　　批評是很多管理者的重要且最常用的管理手段之一。只要稍加留意，我們就不難發現週圍此起彼伏的批評甚至謾罵之聲，例如：

　　你到底幹得了幹不了，怎麼會搞成這個樣子？

　　連這點事兒都做不好，你是幹什麼吃的？

　　這是我要的結果嗎，有沒有長腦子，連這點事兒都做不好！

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　　筆者的問題是這些話語，是管理意義上的批評嗎？當然不是，充其量只能算是謾罵。管理者都面對巨大的工作壓力，而這些壓力使其對下屬的錯誤進行放大，如果管理者不能克制自己的憤怒、怨恨、遺憾和後悔的情緒，就非常容易導致很大的怒火，而直接就對下屬發洩怒火，用發洩替代了批評。

　　如果不是痛罵一通，管理者感覺自己心理就不舒服，心情就不能平靜。這里卻忽略了一個問題，就是“我們為什麼要批評？”是上司為了發洩自己的怒火嗎？是因為下屬犯了錯誤需要嚴厲打擊嗎？還是要說明員工認識問題並改正？

　　在回答這個問題之前，我們先來看看當前管理中存在的兩種批評方式。

　　一是：把罵人、怒火發洩作為批評，既然是罵人嘛，當然就要專揀刺激性的，難聽的詞語；而結果呢，上司們的怒火平息了，心情平靜了，但全然不顧下屬的感受。

　　二是：把批評作為一種指導和說明手段，指出下屬問題所在，告訴他們應該怎麼做；帶著說明員工成長的心態來批評、教育。這不僅是為員工指導自己的問題所在，認識到問題的嚴重性，而且也讓員工知道了今後該如何處理類似事項。

　　批評是一種管理手段，但絕對不是簡單的、粗俗的管理手段。不能用怒火的發洩代替批評，更不能用否定代替批評。批評不能，也不應該帶有否定傾向，沒有人願意被否定。批評中如果帶有強烈的否定，那麼有可能會帶來一些惡果：使得被罵的下屬萌生出很大挫敗感和失落感；而挫敗感是工作的大敵，挫敗讓下屬失去鬥志和信心，從而可能進入一個黑暗的調整期；上司的謾罵結束之後呢，下屬們有沒有認識到問題的嚴重性，是否知道了今後該如何去做呢，這些都是未知數；下屬們會對自己的上司失望，因為他們會感覺自己的上司只知道罵人，而不知道該如何指導和說明他們；久而久之，員工的挫敗感累積起來，而又得不到及時的指導和說明，待問題累積到一定程度，將使得問題變得非常嚴重。

　　批評應當正面導向。工作不可避免地都會犯錯誤，作為管理者，當發現或者意識到下屬犯了錯誤，第一反應應該是：清楚自己是來解決問題的，是來說明員工解決問題的。所以，批評必須要遵循正面的導向，能夠說明下屬認識到以下三個問題：

　　一批評是為了讓下屬認識到問題的嚴重性；

　　二批評是為了讓下屬知道問題發生在哪里；

　　三批評是為了讓下屬知道後續該如何做。

　　只有這樣做，批評才能真正成為一個管理手段，也才能夠發揮出管理的效用。對於下屬們所犯的錯誤或疏忽，管理者當然需要表達出自己的明確態度，可以批評甚至可以很憤怒地批評，但絕對不要採用否定的方式。批評需要採用正確的方法，才能發揮出真正的管理作用。

本文摘自《成就你一生的第一反應》

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　　 面對狀況或者應對問題的時候，人們總會基於本能的做出“第一個反應”；但，這種反應可能是正面的、也可能是負面的，可能是對的，也可能是錯的，可能是恰當的、也可能是不當的。不同反應的根源，就在於人們對刺激的“處理”的過程和依據是不相同的。
　　職場就像是一個複雜的戰場，假如我們在應對職場情況的時候，總能選擇性地做出正確的、恰當的“第一反應”；將使得我們更加處置得當、遊刃有餘。但問題是，長期的生活、工作中，因為受到本能的、自我保護的影響，我們並沒有“第一反應”的概念，而會做出很多違背職場要求和規則的、錯誤的、不恰當的反應。其結果，不僅限制著我們個人的成長與提升，也會嚴重影響到職業發展軌迹。
　　本書所倡導的“第一反應”，是那個經過加工處理後的反應，不僅包含著自己的職業判斷、未來理想以及價值體現，而且還包括著智慧和感悟，是衆多可供選擇的反應中那個正確的、科學的、最佳的反應。 　　本書創造性地提出了“第一反應”的理念，並從理論和技術兩個層面完成了對“第一反應”的系統構建，將“第一反應”的精華，滌蕩了灰尘，過濾了雜質，晶瑩剔透地呈現出來。
　　本書通過生動、形象的語言，對複雜的職場成功法則進行更具體、更明確的深度剖析，說明讀者在態度、方向、思路、方法和技巧方面構建正確的職場“第一反應”，從而鋪築一條通向職場成功的快速通道。