要為上司分憂而不單是分勞

　　如果希望被自己的上司關註和重視，第一反應：要為上司分憂而不單是分勞

　　工作中，下屬所承擔和負責的工作，其實都是為了實現上司的績效和職責。職場中，我們首先是為上司工作，這是一個基本規則；所以，在工作中是為上司分勞，還是分憂，結果就會完全不一樣。不可否認，每天所關註的、操辦的，其實最多的都是為上司分勞的事兒。例如：

　　每天，都在忙著手頭的工作，感覺筋疲力盡；

　　上司交代的工作，我們能夠很快完成並提交成果；

　　盡心盡力地輔導自己的下屬，希望他們能夠獨當一面；

　　兢兢業業地工作，為了把自己分內的工作做完、做好；

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　　能夠讓自己的上司放心、安心、稱心和開心，純粹是下屬職責範圍內的事情。作為職場人，特別是想有所作為的職場人，這些分內的、上司分配的工作，只能算是為上司分勞的工作。上司需要的，其實是不單能為自己分勞，而更能為自己分憂的下屬。

　　在上司的視野里，下屬分為三類，他們分別是：

　　A類人：能分憂的人，上司們都有自己憂慮的事情，很多是難言之憂；而這些上司所憂慮的事情，是下屬們完全可以分擔的。筆者將那些能想上司所想，憂上司所憂的人，稱做為上司分憂的人。能為上司分憂的人，是積極主動地為上司著想的人，做的工作大都是自己認為“應當做的”，他們不會等待上司的吩咐或指示。

　　B類人：能分勞的人，就是上司叫做什麼就做什麼，且能做得很好。日常工作中，多數都是瑣碎的、例行性的工作，而這些工作耗用的主要是體力和時間，較少需要花費智慧，這些事情多屬於“必須做”的工作，而分勞的來源在於履行工作職責和上司的任務指派。

　　C類人：既不能分憂也不能分勞，且經常添亂的人；這種人不僅不能完成為上司分憂和分勞的工作，而且還經常為領導惹麻煩，添亂子，是註定要被淘汰的。

　　如果，我們希望能夠被公司認可，委以重任，首先必須使自己成為為上司和公司分憂的人。為上司分憂的人，能夠發現和註意到別人視線所不及的問題，並能夠主動提出解決方案；能夠提前預知到各種可能的問題和風險，並進而完成提醒和應對的策略；能夠打破潛規則，就那些司空見慣的問題提供更好的管理方案。

　　職場中，更多的是能夠為上司分勞的人，他們或者能夠按部就班地完成自己的工作，或者能夠保質保量地完成自己的銷售任務，或者能夠給其他同事提供完整的服務；等等。他們承擔著大量日常工作，最終所獲得的只能是穩定的工作、良好的口碑或者較低的管理職位。

　　能夠為上司分憂，是優秀管理者的必備素質。遺憾的是，並沒有人，也沒有哪條規則告知人們要為上司分憂，這完全是出於個人意識，且外在表現為積極主動的行為。分憂和分勞看似差別不大，是完全不同的兩種態度。當然，分勞是分憂的基础，分憂的人當然必須首先能夠分勞，而分勞的人則不見得能分憂。

　　職場成功的過程，實際上就是學會為上司分憂的過程。分憂需要我們站在更高的工作高度，想上司所想，急上司所急，憂上司所憂，積極主動地發現問題並尋找解決對策，能不再依賴上司的指派而進行工作。總之，如果希望獲得上司的重視，第一反應就必須使自己成為能為上司分憂的人。

本文摘自《成就你一生的第一反應》

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　　 面對狀況或者應對問題的時候，人們總會基於本能的做出“第一個反應”；但，這種反應可能是正面的、也可能是負面的，可能是對的，也可能是錯的，可能是恰當的、也可能是不當的。不同反應的根源，就在於人們對刺激的“處理”的過程和依據是不相同的。
　　職場就像是一個複雜的戰場，假如我們在應對職場情況的時候，總能選擇性地做出正確的、恰當的“第一反應”；將使得我們更加處置得當、遊刃有餘。但問題是，長期的生活、工作中，因為受到本能的、自我保護的影響，我們並沒有“第一反應”的概念，而會做出很多違背職場要求和規則的、錯誤的、不恰當的反應。其結果，不僅限制著我們個人的成長與提升，也會嚴重影響到職業發展軌迹。
　　本書所倡導的“第一反應”，是那個經過加工處理後的反應，不僅包含著自己的職業判斷、未來理想以及價值體現，而且還包括著智慧和感悟，是衆多可供選擇的反應中那個正確的、科學的、最佳的反應。 　　本書創造性地提出了“第一反應”的理念，並從理論和技術兩個層面完成了對“第一反應”的系統構建，將“第一反應”的精華，滌蕩了灰尘，過濾了雜質，晶瑩剔透地呈現出來。
　　本書通過生動、形象的語言，對複雜的職場成功法則進行更具體、更明確的深度剖析，說明讀者在態度、方向、思路、方法和技巧方面構建正確的職場“第一反應”，從而鋪築一條通向職場成功的快速通道。