《尾流》 建立信任的核心原則(2)

    像上述不負責任地下放職權，不僅無法激發員工的積極性和創造性，反而會適得其反引起他們的消極情緒甚至是不滿。高明的授權法是既要下放一定的權力給員工，又不能給他們以不受重視的感覺；既要適度地檢查督促員工的工作，又不能使員工感到有名無權。若想成為一名優秀的領導者，就必須深谙此道。

    軟硬相結合，放權與監督相結合，只有這樣領導者才算深谙放權之道。要做到防止放任所帶來的弊病和害處，公司領導的用人原則應當是：委任既要有信任，更要有責任，唯有信任的委任才能切實可行。

    2  事不必躬親

    人的精力是有限的，然而成功的人卻能在有限的精力內做出無限的業績來，事必躬親的領導雖然把有限的精力耗光用盡，收獲卻少得可憐。

    現代社會許多大小公司的老闆、各階層的領導早已被信息、電訊、文件、會議覆蓋得透不過氣來。幾乎任何一項請求報告都需要他們來審閱、予以批示、簽字，為此他們經常被搞得頭昏眼花，最後難以對公司重大決策作出思考，在董事會議上他們很可能是最為無精打採的那類人。

    領導工作的效率不高往往是被一些瑣碎的事給拖住了後腿。

    李某是一家私人電腦公司的經理，他每天要面對成百份的文件，這還不包括臨時得到的諸如從海外獲得的最新商業信息。他經常抱怨說自己要多長一雙手或多長一個腦袋就好了。很明顯，他已感到疲於應付，他也曾考慮增添助手，可最後還是刹住了自己的一時“妄想”。因為他認為這樣的結果只會讓自己的辦公桌上增加一份報告而已。公司人人都知道權利掌握在自己手里，公司每項工作都需要自己的安排，他們每一個人都在等著自己下達正式指令。李某每天走進辦公大樓時，他就被等在電梯口的員工團團圍住，等他走進自己的辦公室，已是滿頭大汗。

    實際上，李某給自己制造了這許多的麻煩。既然是公司的最高負責人，那自己的職責就應該只限於有關公司全局的大計之上，而下屬各部門應該各司其職，協助負責人，以便給他留下足夠的時間去認真考慮公司的發展大計、年度財政預算、董事會上的報告、人員的聘任和調動……舉重若輕才是管理者正確的工作方式。相反，舉輕若重只會讓自己越陷越深，把自己的時間和精力浪費在許多毫無價值的決定上。這樣的領導方式是不科學的，根本無法帶動並且推動公司的發展。

    有一天，李某終於忍受不住了。他把所有的人關在電梯外面、自己的辦公室外面，把所有無意義的文件抛出腦外。他讓員工自己拿主意。他給秘書做了硬行規定，所有遞交上來的報告必須篩選後再送交而且不能超過十份。剛開始，秘書和所有的員工都不習慣，因為他們已養成了奉命行事的習慣，而今卻要自己對許多事拿主意、做決定，他們有點不知所措，但這種情況沒有持續多久，然後公司開始有條不紊地運轉起來，員工的決定是那樣的及時和準確無誤，公司幾乎沒有出現什麼差錯。相反，往常經常性的加班現在也取消了，工作效率在真正各司其職面前大幅度提高了。李某還甚至有了讀小說、喝咖啡、看報、進健身房的時間，他感到惬意極了。他現在才算是真正體會到自己是公司的經理，而不是凡事包攬的“老媽子”。

本文摘自《卓越領導力必須培養的六大性格》

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　　 領導者的尾流是什麼？領導者在普通員工的生活或組織生命過程中留下的尾流包括兩個方面，即任務與人際關係，而尾流的完美與否要看領導者的性格。
　　本書從臨床心理學的角度闡述了一個人的性格將如何影響其取得成功，並且對構成品格的六大性格維度進行了總結。