不要玩“失敗者的遊戲”

    有些人從來都不承認自己的錯誤。當他們被任命為管理者之後，他們就不幸擁有了權力和工具，以掩蓋或隐藏自己的錯誤，例如，運用語言技巧或把責任推給下屬。當然，他們的這種做法早晚會被人發現。

    並不是每一個人都能立刻註意到這種行為，但是，當管理者把它變成了一個習慣時，即使是最傻的員工，也能逐漸認識到他們被愚弄了。一般而言，人們是可以接受失敗的，但是，讓他們參加一場不是偶爾會失敗，而是註定會失敗、絕無可能成功的“遊戲”時，他們也會拒絕接受失敗。

    當他們總是績效很差，而這又都是由於其上司反复修改規則以滿足個人利益時，結果也就事先註定了。那些還有其他更好選擇的人將會離開組織，而另外一些人可能由於年齡原因而無法找到其他工作，他們表面上不會做什麼，但是會從內心進行“放棄”。他們人出現在工作場所，但只是為了工資而工作，而不是為了工作而工作。他們只是“旁觀者”而不是“參與者”，而員工和上司之間的信任，已經無可挽回地被破壞了。

    我們可以從中得出幾條簡單的規則：

    下屬的錯誤就是上司的錯誤，至少在組織外部和高管層看來是這樣。管理者不可能在對員工的錯誤不管不顧時還能留住員工的信任。在這句話中，我特別強調在組織外部和高管層看來是這樣，而不是部門內部。如果下屬犯了一個錯誤，上司應當指出來並且讓他糾正。上司可能會對這個下屬進行嚴厲的批評，有時還要進行懲罰。但是，當這個錯誤被組織外部以及高級管理者知道時，上司就必須支援和說明下屬了。

    上司的錯誤只是上司本人的錯誤。這句話是沒有例外的。管理者必須要有勇氣承認自己的錯誤，或者說他們必須學會這樣做。當然，他可以讓下屬說明他改正錯誤，但是，他不能把自己的錯誤推到下屬身上，否則將傷及雙方的信任基础。

    這些規則可以進一步擴展為：

    下屬的成功只是下屬本人的成功。管理者不應把下屬的功勞都歸功於自己。

    管理者只能把自己通過個人努力取得的成功說成是自己的成功。但是，優秀的管理者（特別是領導者）也會說：這是我們共同取得的成功。

    這聽起來可能有點過於理想了，但是優秀的管理者確實是按照這些規則做的，因為下屬對他的信任要比自己的形象重要。當然，我知道有許多管理者的所作所為正好與此相反，並且也升到了很高的職位。他們似乎可以取得成功，但他們永遠無法得到員工的信任，並且從長期來看，這會給他們帶來很大的不利影響。

    創建信任就意味著傾聽

    管理者通常沒有很多時間，但是，如果他們能給下屬擠出十分鐘的話，他們應該用這十分鐘非常認真、專注地傾聽下屬的聲音。管理者往往是一些非常沒有耐心的人，對於他們來說，耐心傾聽並不容易。優秀的管理者強迫自己這麼做。他們當然可以催促員工讓他們少說幾句，但是，管理者卻不能忽視員工所說的話，特別是在他們還信任上司時所說的話。

    創建信任時要真誠

    優秀的管理者不會欺騙下屬。他們不會去扮演一個自己不能長期扮演的“角色”。因此，他們也不會特別關註自身的管理風格。他們是真誠的，雖然也會有一些棱角。他們不但會對自己的錯誤負責，而且會對自己性格中不好的那一面負責，這當然並不意味著他們不會在這方面有所改進了。

    由於這個原因，我對那些非常重視管理者“角色”的理論文獻評價不高。實際上我知道這是一個社會學中的專業術語，並且承認它在社會學中非常有用。但是，我不認為它也適用於管理。角色是由演員在舞台和電影上扮演的，一般人正是從這個角度理解角色的，因為我們大部分人都不是社會學家。演員扮演的角色有不真實的成分，只是用來表演的，而非實際情況。即便是小孩也知道兩者之間的區別。小孩子在電視上看某部電影時被深深地迷住了，但事後他們也會非常清楚這是一部電影，只是表演而已。

    有時，我在社會學領域的同事會告訴我：“但是你在家裡也要扮演父親這個角色啊。”我的回答是：“你所說的正是我不會做的。我會盡我所能承擔作為父親的所有職責，但這是非常嚴肅的，絕不是扮演角色。”管理者應當完成任務，而非扮演角色。

本文摘自《管理成就生活》

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