錯誤認識（1）

    這項原則經常得到錯誤的理解和應用，而這種錯誤又常常會引發強烈的情緒反應。首先，必須指出，我把這項原則叫做管理原則，而不是泛泛地叫做生活原則。我們往往把管理原則和生活原則混為一談，甚至相互等同，但是，我們必須把它們區分開，適用於管理的不一定適用生活，反之也一樣成立。

    如果一個人希望把關註結果這項原則應用到生活中去，這完全是一個個人層面上的決定。在我看來，我在生活中做的大部分事情不是為了得到結果，而是由於完全不同的原因：因為它能給我帶來快樂、帶來樂趣，或者我覺得這件事非常美好，等等。我是因為喜愛滑雪而滑雪，絕不是為了在滑雪比賽中獲勝。相反，管理者可不能為了快樂或樂趣而從事管理工作。管理者必須關註結果，並且按照這些結果來評估其管理的有效性。

    其次，和其他幾項原則一樣，這項原則本身與管理風格並無任何關係。根據我的經驗，很多管理者發現很難理解和接受這一點。幾十年來，關於管理風格的讨論在管理理論界和培訓界中佔據主導地位，這就使得很多人難於區分管理的形式和本質、管理的外部特徵和實質內容。也許，這項原則與管理風格相關的地方是它的應用方式。我們可以很強硬地應用這項原則，但也許這並不是一個很好的選擇；我們也可以靜悄悄地、友好地應用這項原則，這是另外一種管理風格，很可能是一種更好的選擇。但是，這項原則本身、它的內容、它的觀點以及它的有效性，並不會受到管理風格的影響。

    關註結果與粗暴管理、壓迫式管理或其他類似的管理並無關係，因此，我們並非只能在那些粗暴甚至是不人道的商業組織中看到這項原則的身影，在每一家管理優秀、業績突出的組織中，都可以看到這項原則。學校與企業一樣註重結果，只是結果的性質有所不同罷了；即使醫院也必須取得一定的結果，這正是建立醫院的唯一目的；它同樣適用於軍隊或試圖促進世界和平的社團組織；即使是定位於打擊粗暴管理的協會組織，也需要取得一定結果。

    這自然會產生以下問題：在關註結果時，到底要關註什麼結果？這個問題盡管很重要，但與這項原則並非直接相關。由於顯而易見的原因，我不想讨論那種偶爾可以見到的複雜觀點：沒有達到目標本身也是一種結果。純粹從字面上講，這種觀點也許是對的，但它顯然不是我這里的意思。不過，只有在我們談論一個具體的組織時，我們才能給出一個具體的關註什麼結果的答案。顯然，對於公司和公共組織或文化藝術組織而言，它們重視的結果有很大的不同。

    在每一個組織中，總是可以看到兩類結果：第一類是與人員有關的結果，如聘任、晉升、人力資源開發、人員安排等；第二類是與金錢有關的結果，如財務資源的獲取與利用。換言之，每一個組織都需要人和錢。除此之外，很難再對組織的結果進行分類。即便是這兩類結果，不同組織之間也有很大差異。例如，雖然金錢對於每一個組織都很重要，但是，它在公司中的作用完全不同於它在非營利組織中的作用。

    這里所說的結果絕非像有些人所想的那樣：總是只有經濟結果。因此，管理也並不一定像那些商界之外人士（有時他們對此並不熟悉）所想的那樣：必然要採取纯物質主義的經濟觀點。他們有時把一般結果與某個產業中的某一類結果混為一談。一旦我們消除了這種錯誤認識，“每個組織都需要結果”這一點將會變得顯而易見。之所以要建立組織，正是為了這個目標。

    因此，結果最重要，最終其他所有一切都不重要，這一原則適用於所有組織。與一般想法不同，這一原則在那些希望得到非商業、非物質尤其是非財務結果的組織中更為重要，應用起來也更為困難。這項原則在結果無法量化時特別重要，而商業結果在很大程度上都是可以量化的。

    高效能人士並不關註工作量的多少、工作的努力程度，他們只會詢問結果。他們基本上不在乎動機問題，但是對結果非常感興趣。在經過一番努力工作之後，他們也像其他人一樣疲倦，但這些人並不滿足於此，他們還要了解自己是否取得了一些成果。

    不接受此原則怎麼辦？

    這就產生了一個重要的問題：盡管我們進行了諸多解釋和說明，但有些人就是不願意按照這項原則行事，我們需要如何應對？在組織中會有人（可能還是大多數）這麼說：我明白你的意思，但這不是我的習慣，我不能（不會）接受這項原則。這些人是不合格的員工嗎？這些人是惡劣的員工嗎？這些人是不適合的員工嗎？盡管我們無法排除這些可能性，但往往不是這樣。許多此類人員是非常敏感的、受過教育的員工，但是，他們多少有一點脫離管理實際。

    這種行為的後果是：第一，不會對其他人負責；第二，不會對組織及其所在部門負責。他們得到的反應可能是：“你說你無法接受這項原則。我很高興你能把這個告訴?。在當今這個社會，承認這一點是需要很大勇氣的。但是，既然我知道了這一點，那麼，作為你的上司，我需要做的是確保不讓你在這個組織中從事任何管理工作。”

    這當然不意味著這個人必須離開企業，我必須強調這一點。有可能此人是一個非常合格的專家，其專業技能和實踐知識對於本組織非常重要。但是，一定要讓這種人遠離管理崗位，這符合組織的利益，也可以讓員工避免接受其不稱職的管理，最重要的，這符合此人自己的利益，因為如果讓他從事管理工作，他往往會更痛苦。這種人在管理崗位上會得病的，他們睡不著覺，壓力重重，變得神經質，有時還會影響其專業技能，因為在這種情況下他們無法正常發揮自己的專業技能。我們不應當把這樣的重擔交給這些人，如果已經出現了這種情況，我們應當迅速糾正這種錯誤。

    為了避免這種錯誤，我認為詢問以下問題是非常重要的，往往首先要問問我們自己：你真的想當一名經理嗎？你真的想要這個職位嗎，你是否非常清楚它的含義？最重要的，你是否知道，有時候你必須堅持原則和做出決定，而這些會讓你感覺非常困難和痛苦？

    這些問題不用經常問。很多人希望擁有管理職位，但他們完全不知道這些職位會給他們帶來什麼。這些人並沒有經過深思熟慮，就選擇進入了一個他們並不真正理解的位置。大部分人是受到了地位、更高的收入、影響力及良好的發展前景的誘惑。

    我不想在這里提供一個明確、嚴格的自我障礙測試工具（就像那些宗教里存在的自我障礙測試一樣），那樣可能會脫離本書的主題。但是，經過適當調整的個人才能測試，可能是適合管理需要的。

    關註結果這一原則會深深地影響某些傳統信念，我們可以在公司使命中看到這些信念，它們也是培訓中的常用說法，被當做信仰一般傳播和接受，人們會情緒激烈地維護它們，有時甚至會走極端。如果有人質疑這些信念，就會被看做是一種冒犯。

    其中有一條傳統信念是：工作應當是快樂的，應當享受工作。它有多種不同形式，可能是一項要求、一種期望或者現代人事管理的一個條件。

本文摘自《管理成就生活》

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　　 如今很多人都不得不應對管理工作，比任何時候都要多。區別正確與錯誤以及好與壞的管理能力將決定每一個社會組織的效率，商業競爭力和大多數人的生活質量。這是一本非常有用的書，能夠說明你區別什麼是正確的管理，什麼是錯誤管理，什麼是好的管理，什麼是差的管理。這本書包含可以用於所有組織的管理知識和工具，無論是公司還是其他各種機構和社會組織，本書提出了對各個職位的要求，同時提倡一種健康的工作方式：不管處在什麼職位，人人都要講管理，出效率，過好生活。