創新：永恒的主題(2)

    2.公司治理的規範化和內部組織體系的高效化

    現代產權制度建設要做到產權多元化、股份結構合理化、股權管理科學化。產權制度建設是管理現代化的前提，但在我國探索和實踐的歷史還很短。我國在20世紀90年代中後期的“股份合作制”、“職工持股會”帶來的“大鍋股”問題嚴重影響了一些企業的良性發展，民營企業則片面地強調股權集中，熱衷於一窩蜂地搞MBO(Management Buy?outs,管理層收購)，在人才的長期激勵方面始終徘徊困惑，導致了企業運營風險的猛增。

    小肥羊從1999年成立以來就是一家股份制企業，後來進行了多次增資擴股。當初張鋼與陳洪凱兩位小肥羊創始人的股份已經降到40%，而另外60%的股份將由500位股東分別持有，這其中包括小肥羊的所有門店經理以上的管理人員。2005年10月，小肥羊與高盛、匯豐兩家公司作了深度的交流，積極引入風險投資，用於收購一些老的加盟店。

    公司治理是規範所有者與經營者關係的規則體系，具體地講，是規範股東會、董事會、監事會、經理層四者間的權責關係。小肥羊是一個股權多元化的現代股份制公司，規範化的公司治理是新課題，需要不斷地探索與創新，從而達到各主體在公司運作中“不越位、不缺位、不錯位”，保障企業長期穩定的發展。

    其實，小肥羊這些年一直都在尋找一個能夠多贏和共贏的路子。經過8年多健康快速的發展，實踐證明，小肥羊已經找到了一條和諧發展的光明大道。但是如何形成科學的母子公司關係、有效控制品牌運作、強化加盟店管理，以及如何構建內部高效的分工協作體系，都是小肥羊必須直面的問題。

    3.處理好制度創新建設與“以人為本”的關係

    “以人為本”的管理理念為絕大多數企業所接受，也是小肥羊崇尚的管理哲學。“以人為本”強調的是，企業必須重視人、尊重人，同時註重不斷提高人的素質，促進員工的創新與協作能力提升。但在推行方面，也帶來了很多誤區，例如有些企業片面強調員工的滿意、片面追求內部的“和諧”與“和睦”，這些誤區客觀上給企業各層面人員造成了思想上的混亂、行為上的茫然。

    小肥羊想做百年企業，就要有能夠創造百年企業的員工。小肥羊總部的所有一線服務人員都是面向社會公開招聘的，待遇也等於或略高於市場的平均水平，這滿足了一線服務人員最低生活保障的要求。為了提高員工的生存能力，小肥羊培訓公司根據員工的需要設計出了許多服務方面的“專業”課程，寄希望一線員工也能把自己的工作當成終身職業。一線服務人員的職業規劃也是小肥羊人力資源管理部門必做的功課之一，為服務人員設計進入小肥羊後的職業軌迹：一線服務人員→領班→前廳經理→店經理。不但如此，小肥羊還啟動了配股計劃，使大部分的股份掌握在中高層領導和出色的一線服務人員手中。這些措施有效地激發了員工的工作熱情，增強了員工與公司的感情，取得了良好的效益。

    但是，小肥羊對“以人為本”理念的貫彻也並非無懈可擊。小肥羊貫彻“以人為本”的人才管理理念，除了制度的激勵，還應有觀念上的轉變，以利於形成全員創新的氛圍，具體應做到如下幾方面。

    （1）創新的緊迫性在於增強危機感。一位美國企業家認為，“危機”可以促使企業創新，經營者不僅自身要具有危機感，還要不斷增強全員危機意識。制造“危機”則是一種管理手段。小肥羊不僅面臨著國際國內餐飲巨頭們的挑戰，而且受到形形色色假“羊”的圍追堵截，能否保持快速的創新，已成為決勝市場的關鍵。因此，運用增強危機感來激發員工的創新行為，形成創新共識，才能使企業保持市場上的領先地位;惟有時刻保持危機感，才能為企業創新營造一種特有的氛圍，從而不斷煥發出企業全體員工的創新活力。

本文摘自《解讀中國餐飲業領跑者的成功奧秘》

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　　 中國餐飲業正在進入一個市場空前繁榮、競爭也空前激烈的時代。在國際國內的各路英豪起起伏伏之間，一家來自內蒙古草原的火鍋店異軍突起，出人意料地成為了中餐業的領跑者，並一直把持至今。
　　本書從企業成長歷程、企業定位、企業戰略及運營模式、企業文化和經營理念等幾個方面，探讨了小肥羊餐飲公司從一家內蒙古的街邊小店，到超越多家老字號，躍升為國內中式餐飲第一品牌的成長奧秘；介紹了其發展歷程中的一系列關鍵事件，以及在其中發揮重要作用的關鍵人物。