第36節：第四章 問題到此為止(1)

　　第四章問題到此為止

　　在企業的發展過程中，無論是企業內部還是在企業與企業之間，遇到問題的時候經常會出現推诿的現象。比如在工作中出現問題後，員工和員工之間、上級和員工之間、部門和部門之間，常常會出現推诿扯皮現象，總是因為職責劃分不清出現這樣和那樣的問題。無論其原因是企業本身制度的不規範，還是員工本身的問題，出現這樣的情況既影響工作效率，又破壞了員工之間的和睦。

　　發現問題，首先應該尋找積極的辦法去解決或者向有關部門反映現實，使問題盡快得到解決，而不是相互推诿。互相推诿的結果只能使得自己陷入被動。

　　2006年，《第一財經日報》披露：富士康強迫員工加班加點地工作，違反了《勞動法》的相關規定。結果，記者和報紙卻被富士康公司以損害企業的名譽為由告上法庭，並要求支付賠償金3000萬元。其實，富士康確實存在延長工作時間的事實。在法庭上富士康代表辯解：支付給雇員的加班費均等於或高於國家規定，因此並未違反《勞動法》。但是，法庭以兩位記者是在履行職務為由而不承擔任何責任，富士康並沒有勝訴。

　　原本富士康公司想通過法律程序來維護企業的形象，沒想到結果適得其反。富士康不對自身的問題進行反思，來改善公司的福利制度和員工的工作環境，反而採取對抗的方式，以名譽侵權為由狀告記者，把責任推向了報社——向《第一財經日報》的兩名記者提出總額3000萬元的天價索賠，結果卻反而使得自己承擔了更多的責任。在我國，因為加班工作而被單獨起訴的事件非常少見，而富士康要求記者恢復名譽，消除影響，賠禮道歉，更可怕的是3000萬元高額賠償在名譽權糾紛案件中更是駭人聽聞。這一方面是富士康在找借口推脫自己的責任，另一方面是以訴訟的事實掩蓋其企業內部不合理的工作制度問題。

　　在20世紀90年代，海爾集團為了創立一個新的銷售模式，決定自建銷售渠道——自主營銷，並在珠江三角洲地區開始做試點——主要負責開發終端客戶，在開發客戶的同時需要將產品送到客戶手中。

　　在建立之初，海爾就遇到了一系列的問題。

　　首先是工作流程上分工不明確的問題。部門和部門之間職責劃分不明確，有的工作很難在時間和責任上劃分清楚，因此就沒有人具體負責考核，結果給公司帶來非常大的損失。分工不明確導致出現問題互相推诿，常常因為一些小的問題影響正常的工作秩序，使得工作效率降低。

　　推诿扯皮現象經常發生，這是十分頭疼的問題。但是，海爾的管理層十分重視這個問題，並通過對工作流程的多次改善，進一步明確了部門之間的職責，大大減少扯皮的現象，大幅度地提高了工作效率。

　　如果當時海爾不針對新模式試行過程中各部門之間的推诿情況進行整頓，不對工作流程進行改革和完善，而聽之任之，恐怕海爾銷售模式改革的第一次嘗試就要被扼殺在搖籃中，也就沒有了今天海爾成熟的銷售模式。盡管今天的家電業中又有了新的銷售模式，宣稱自主營銷的時代已經終結了，但是海爾依然特立獨行，堅持自己的營銷模式，這確實是一種大膽的嘗試。

　　企業中出現問題，各部門要各自承擔自己的責任，通力合作，共同把問題解決掉，而不要互相推诿。一家企業如果沒有各個部門之間的協調配合和支援，即使再小的問題也會變成大問題。企業作為一個整體的組織系統，出現問題往往會涉及多個人員、多個部門，如果分散地去解決，各個部門只是做好自己的事情，大家不善於合作，問題就不可能得到彻底的解決。

　　企業要想正常運作，要想實現整體的盈利，一個問題往往需要兩個或者幾個部門之間的密切配合才能解決。海爾試銷點的有關負責人認識到企業目前問題的嚴重性，積極地尋找解決辦法。為了改變銷售模式，他們運用了部門職能說明書、崗位說明書、改革流程等一系列的管理工具，使各個部門充分地認識到了自己的職責，在以後的工作中各司其職，協調配合。

本文摘自《發現更重要》

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　　 沒有問題的安逸如同沒有引爆的地雷一樣危險。況且只有躺在墳墓里的人才統統是沒有問題的。因為只要有問題，就有存活的希望，只要敢於正視問題和解決問題，就可以前行。俗話說：“人生十有八九是不如意的。”所以，在工作和生活中，一個人怎麼可能會沒有什麼問題呢，沒有問題恐怕就是最大的問題。針對怎樣發現工作中的問題，怎樣找到隐藏在問題背後的問題，怎樣找到解決問題的關鍵，怎樣才能把問題變成機會，江珊先生給出了許多很好的建議、方法和工具。他還結合一些個人和企業中所遇到的各種問題就如何提高自己發現、解決問題的能力進行了詳細的闡述。他給大家提供了許多可供借鑒的解決問題的原則和方法，比如做好小事往往能夠杜絕大問題，先解決最重要的問題，一次只解決一個問題，舉重若輕與舉輕若重，要有另起一行的勇氣等。