第四章 邁克爾-喬丹和第一次約會式面試(7)

　　哈弗庫特對招聘面試的研究，為我們清楚勾勒出了判斷偏差非常讓人著迷的一個方面，或許，我們可以將其稱之為“鏡子、鏡子”效應。哈弗庫特說，當我們進行招聘面試時，“我們往往會把自己的形象當作理想應聘者的標準。如果進來的人與我們想象，那麼，我們就會‘靈機一動’，從而，很可能會聘用他們。”當然，並沒有證據表明，潛在員工只是與他們的經理相似，就會更適合公司。事實上，引入矚目的事實是，聘用那些不像他們的人更能讓經理人受益——因為他或她的不足，可以由新員工來彌補。

　　不過，經理們要想摒棄既有的工作面試方式並不容易。“所有人都認為，自己有能力洞悉應聘者，能做出出色的決定，能真正理解他們。”哈弗庫特解釋說。“所有人都自認為能做到這點，這就是出現問題的部分原因。讓他們確信，他們的工作並不像自己想象得那麼出色確實很困難。”

　　如果我們不能彻底克服判斷偏差，那麼，我們不妨循著神話的暗示採用奧德修斯（Odysseus）的策略。因為他知道自己無法抗拒塞壬（Siren）（塞壬：一群女海妖之一，用她們美妙的歌聲誘惑船只上的海員，從而使船只在島嶼週圍觸礁沉沒。——譯者註）的歌聲，所以，他會跳進大海，以麻痹自己，或者讓他的船員將自己捆在桅桿上。

　　哈弗庫特說，面試時，人事經理要避免讓自己陷入第一次約會式問題，而應該專注於“與工作相關的假定場景”，這就是喬-弗雷迪（Joe-Friday）“只看事實，夫人。”的方式。荟萃分析表明，就預測一位應聘者的工作表現而言，“喬-弗雷迪”式面試的效能，是“第一次約會”式面試效能的六倍。

　　不過即便如此，這種面試方式也並不是優秀的預測工具，因為有人就是比其他人更清楚如何推銷自己。聽起來可能有違直覺，不過，你確實根本就不需要面試。

　　哈弗庫特指出：“不過從另一方面說，所有人都期待面試。”哈弗庫特提出了這樣的解決方案——將面試過程倒換過來。“考慮到應聘者期望得到面試的機會，”他說，“理想的方法是，在你做出決定之前，預先採用更準確的測試方法——比如，心理能力測試、工作抽樣等。”之後，“當你確定了最佳人選以後，可以採用一個非系統性的面試方法，讓他們認識到自己工作的價值，讓他們對公司充滿熱情。你可以將這種方法應用於某些很有用的環節，可就是不能用來做出聘用決定。”

　　問題在於，當我們要做出判斷時，我們都會對自己的預測能力過分自信，都會對未來變得過分樂觀。就像身處麻煩重重的浪漫關係中的學生確信自己的愛情一定會成功一樣，我們往往會忽略與我們的期望相左的所有信息。

　　下一次，當我們因為無視令人不快的重要信息，而不能對某個人或者某個情況做出正確判斷時，盡管奧德修斯的策略可能有助於我們再次思考，不過，哈弗庫特解釋說，這種影響力比我們想象的更難克服。

　　當我們問他，他自己的部門是否已經根據他的研究成果改變了招聘程序時，哈弗庫特笑了。“這是個很好的問題。”他說。“不過我的回答是‘沒有’。就我們如何才能改進招聘成效的問題，我曾提出了一些建議，不過，截止到現在，那些建議還沒有被採納。”

本文摘自《難以抗拒的非理性誘惑》

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　　 為什麼將一個持續下跌的股票賣出、或者終結一個註定會破裂的關係會如此之難？為什麼只是因為建議來自“重要的”的人物，我們便會言聽計從？為什麼當我們身處危險情境時，更容易墜入情網？著名組織思想家奧里-佈萊福曼和他的兄弟、心理學家羅姆-佈萊福曼，在《搖擺》中為我們回答了所有這些問題以及更多的問題。
　　利用社會心理學、行為經濟學和組織行為學領域的最新研究成果，《搖擺》揭示出了影響我們的個人生活和商業生活所有方面的動態力量，這些力量包括“損失厭惡”（我們為了避免遭受損失而走極端的傾向）、“判斷偏差”（我們不能對某個人或者某個情境的最初判斷進行重新評價的能力缺失）和“變色龍效應”（按照別人賦予我們的特質付諸行動的傾向）。
　　《搖擺》讓我們結識了哈佛商學院的這樣一位教授——他讓學生為得到一張20美元的钞票花了204美元；讓我們認識了這樣一位航空公司的安全專案領導——他因為無視自己所受的經年訓練而導致了整個行業的改革；還讓我們認識了這樣一位橄榄球教練——他憑借對傳統策略的彻底颠覆而將球隊引向了勝利。此外，我們還能從中了解到NBA選秀位次的符咒，會明了為什麼說面試是預測員工未來工作表現的糟糕方式，我們還會深入到最高法院的會議現場，看看世界上擁有至高權力的法官們是如何避免群體動態的危險的。
　　不時會出現這樣一本書——它不但能挑戰我們的世界觀，而且還能改變我們的思維方式。在《搖擺》中，奧里-佈萊夫曼和羅姆-佈萊夫曼不但為多種多樣的非理性行為提出了合理的解釋，而且還為讀者指明了避免屈從於它們的誘惑的道路。