第四章 邁克爾-喬丹和第一次約會式面試(4)

2014-05-19 22:09:22

  不難理解,“第一次約會”式面試方式為什麼會對公司充滿吸引力。畢竟,經理們要和他們聘用的人共度很多時間,所以,他們要確保自己聘用的人是恰當的。哈弗庫特解釋說:“我們都有一個理想員工——自己想聘用的理想員工——的心理形象。”

  當然,在理想狀況下,公司應該有一個“魔盒”,它能準確預測應聘者的未來表現。把應聘者的幾個實際情況丢進去,再加上他們實際技能,瞧!一下子就出來個能表明一個員工未來表現優劣的分數。可事實表明,這個想入非非的念頭並不像我們想象得那麼奇妙。

  學術界的一個群體對聘用實踐頗為著迷。每年,哈弗庫特都會去一個學術大會“朝聖”,和同事一起了解聘用實踐研究的最新成果。多年來,哈弗庫特和同事檢視了很多特殊的遴選標準,並確定了它們與工作實際表現之間的相關性,通過這一過程,他們實際上創造出了可以驗證應聘者能力複雜難懂的“魔盒”。

  這個魔盒的內容與缜密的研究成果整合到一起,成了所有做出聘任決策的人的“金礦”。但是,當我們觀察魔盒的內部時,我們看到的卻讓我們大吃一驚。哈弗庫特解釋說:“你採用的經典非系統性面試方法”——也就是通行的“第一次約會”式面試方法——“確實沒有什麼效果。我們的長期研究證實了這一點。”

  “沒效果”的程度令人驚異。研究人員通過荟萃分析(meta-Analysis)(也稱為“變化分析”)——這是一個將某一領域所有科學研究的數據進行廣泛研究的方法——發現,在第一次約會式面試(非系統性方式)與工作表現之間,只有很小的相關性。經理給應聘者的評分,與那些應聘者在工作上的實際表現之間並沒有多少關係。

  這種面試方式就像約會的情形一樣。哈弗庫特深思熟慮地說:“有多少人在第一次約會以後,就對約會對象形成了某種印象,並與對方繼續約會,之後,隨著時間的推移,才看到了那個人的真實面目呢?第一印象可能是完全錯誤的。你後來會想:‘見鬼,我當時是怎麼想的?我怎麼沒看到這些呢?’是的,同樣的事情也會發生在面試的過程中。你們相互暴露的時間很有限,應聘者會展示出自己最出色的一面,經理也會將自己最優秀的一面展示給對方,所以,在二十分鐘的時間裡,你沒有發現對方的真實情況並不奇怪。”

  採用這種面試方式從事聘任工作的專業經理人,與坐在宿舍里對男女朋友做白日夢的大學生有很多相似之處。正如加拿大兩位心理學家塔拉-麥克唐納(Tara MacDonald)和邁克-羅斯(Mike Ross)最近發現的,當信息與他們希望看到的不符時,學生們會拒絕接受客觀數據。在他們的研究中,麥克唐納和羅斯與大學生們——正處於一生中最令人激動時期之一的大學生——進行了交流:也就是大學新生剛剛墜入情網的時期。

  研究者讓大學生們對他們浪漫關係的質量做出評價——評價的內容無所不包,從信任到忠誠,從溝通到總體滿意度,等等。之後,他們問每位學生:你認為,兩個月以後你還會和你伴侶在一起嗎?六個月以後呢?一年以後呢?五年以後呢?你認為你們會結婚嗎?你認為你們會終生相守嗎?

  是的,我們都曾有過同樣的經歷:愛得神魂颠倒,感覺幸福至極。當然,學生們對自己浪漫關係的未來也會表示樂觀。但是,調查並不止於此,研究者徵得學生們的同意,找到了每個學生的室友和家人,並問他們,他們認為學生的浪漫關係質量如何,這種浪漫關係可以持續多久。這些人都是從外部來觀察學生的浪漫關係的,他們沒有初戀的人那種極其樂觀的心理。的確,總體而言,學生們對自己浪漫關係的未來,都比他們的室友更為樂觀。樂觀程度最低的,是學生們的父母。

  一個學期的大學生活過去了——課程學完了,聚會也開過了,架也吵過了。六個月以後,當麥克唐納和羅斯再次拜訪學生們的時候,61%的人依然還保持著浪漫關係。又過了六個月,也就是最初訪談的一年以後,依然與同一個伴侶保持著浪漫關係的學生比例下降到了48%。

  當他們分析這些結果的時候,麥克唐納和羅斯發現,明智的室友和愛管閑事的學生父母,在某種程度上確實比學生本人的判斷更準確。就預測一個浪漫關係的壽命而言,室友和父母遠比學生更出色。但是,令人驚奇的是,麥克唐納和羅斯發現,即使學生們預測自己的浪漫關係將會長壽時,他們也認為,浪漫關係的問題會出在金錢上。學生們對那些已經讓浪漫關係變得緊張的事情並非看不見,不過,當他們預測未來時,對那些事情就是視而不見。無論學生是否看到了早期警示信號,他們對浪漫關係壽命的過高估計都是勢不可擋的。當我們做出判斷時,我們都會陷入三種錯誤或者說三種陷阱,而無視事實就是其中的第一個。

本文摘自《難以抗拒的非理性誘惑》


   為什麼將一個持續下跌的股票賣出、或者終結一個註定會破裂的關係會如此之難?為什麼只是因為建議來自“重要的”的人物,我們便會言聽計從?為什麼當我們身處危險情境時,更容易墜入情網?著名組織思想家奧里-佈萊福曼和他的兄弟、心理學家羅姆-佈萊福曼,在《搖擺》中為我們回答了所有這些問題以及更多的問題。
  利用社會心理學、行為經濟學和組織行為學領域的最新研究成果,《搖擺》揭示出了影響我們的個人生活和商業生活所有方面的動態力量,這些力量包括“損失厭惡”(我們為了避免遭受損失而走極端的傾向)、“判斷偏差”(我們不能對某個人或者某個情境的最初判斷進行重新評價的能力缺失)和“變色龍效應”(按照別人賦予我們的特質付諸行動的傾向)。
  《搖擺》讓我們結識了哈佛商學院的這樣一位教授——他讓學生為得到一張20美元的钞票花了204美元;讓我們認識了這樣一位航空公司的安全專案領導——他因為無視自己所受的經年訓練而導致了整個行業的改革;還讓我們認識了這樣一位橄榄球教練——他憑借對傳統策略的彻底颠覆而將球隊引向了勝利。此外,我們還能從中了解到NBA選秀位次的符咒,會明了為什麼說面試是預測員工未來工作表現的糟糕方式,我們還會深入到最高法院的會議現場,看看世界上擁有至高權力的法官們是如何避免群體動態的危險的。
  不時會出現這樣一本書——它不但能挑戰我們的世界觀,而且還能改變我們的思維方式。在《搖擺》中,奧里-佈萊夫曼和羅姆-佈萊夫曼不但為多種多樣的非理性行為提出了合理的解釋,而且還為讀者指明了避免屈從於它們的誘惑的道路。

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