《管理如歌》 當前存在的主要矛盾和薄弱環節

    02當前存在的主要矛盾和薄弱環節

    1．主要矛盾：向市場經濟轉型中，我們的思想觀念與之不相適應。通過改革，我們的觀念在變，但還沒有產生飛輪效應（一般的阻力沒有威脅）。企業中經常有噪音，有習慣勢力的東西影響著我們。在更新觀念方面，我們還有很多工作要做。

    2．兩個基本矛盾：

    （1）運輸生產快速發展與落後的設施設備之間的矛盾（亦即“物”的問題）。解決途徑，一是通過集團統一調配，二是自籌資金投入。

    （2）民航行業的先進性與落後的管理之間的矛盾（亦即“人”的問題）。根本的解決途徑，就是全面提高人的素質。

    3、企業目前還存在幾個薄弱環節：

    （1）協同性差，主要表現在：

    ①少數同志大局觀念差，部門之間發生一些掣肘的事情，影響工作效率。

    ②職責不清，過分計較權力。主要通過流程再造解決。

    ③缺乏團隊意識。我們是一個整體，必須有一種團隊精神。少數單位和個別管理人員從本部門、本單位甚至個人利益出發。而有的單位，比如地面保障部，就想了很多辦法來增強團隊意識。只有團結的交響樂隊才能演奏和諧的樂音。

    （2）執行力差，主要表現在：

    ①溝通不夠。有的單位雖近在咫尺，但老死不相往來。有的人溝通能力特別差。不溝通，信息就不畅，導致事倍功半。

    ②政令不畅。上情下達、下情上達有問題，阻斷了基層人員正常了解機場高管層意圖的渠道。

    ③管理層特別是中層忽視細節。把簡單的事情做好就不簡單，把平凡的事情做好就不平凡；

    ④管理者表率和示範作用差，要求別人做到的自己首先應該做到，管理人員要嚴格要求自己。表率作用好，本單位作風往往就好。

    ⑤沒有學會管理流程。習慣於眉毛胡子一把抓、習慣於抓具體事情。要盡快學會熟練地控制流程，這樣管理才能上水平。

    （3）文化力不夠，主要表現在：

    ①企業文化建設不是喊口號，而有的管理者滿足於文化的口號，應該很好地把口號轉化為員工的自覺行動。企業發展20％靠先進技術，80％靠企業文化。

    ②制度文化表現得尤為薄弱。企業制度是“法”，集團出台了《憲章》。制度對企業來講太重要了。制度不是貼在牆上、鎖在抽屜里，而是應該貼在心上。

    ③還有“講面子”現象。面子不能影響工作，面子不能被哥們兒義氣推向極致。陳雲說過，要講真理，不要講面子。這個不良習慣很難改，但必須改。

    ④職業操守有待提高。有些人精力不到位，忙於自己的自留地，幹自留地很來勁。有人有買賣，有人幫朋友獲取利益。當我們取得確切證據的時候，我們會採取堅決的措施。企業的利益是至高無上的。

    ⑤個別人沾沾自喜於小道訊息，而且是樂於傳播，非常庸俗。必須杜絕這種壞風氣。

    （4）缺乏領導的藝術性：

    ①如何當好副職。副職就是輔助正職做好工作，當好參謀助手。正職授權時獨當一面。千萬不要分庭抗禮。單職制就是為避免這種情況的發生。副職也很難，既不能錯位、越位，又要到位。副職要提高素質，有能力為正職分擔憂愁。關係處理得好會相得益彰。

    ②正職如何授權。不能一個人說了算、不商量、不通氣、不研究。我們是國有企業，與民營企業的“一長制”不同。人家是自己的財產。我們的企業不能這樣。越是單職制，正職越是應當廣泛徵求意見。靠拍腦門決策是靠不住的。正職應當相信自己的助手，給他充分的授權。我曾經當過宣傳部長，鄧先山是副部長。我覺得他很出色。在會議上，我明確提出：凡是鄧先山決定的事情、處理的問題、發表的意見，我都認可，如同我做出的決定一樣有效。對這件事，大家至今記憶猶新。總之，一定要唱將相和。我們是為了企業，而不是為了個人。

    （5）有些管理人員的原則性差，原則不足，靈活有餘，做好好先生。機場改革過程中班子起到了表率作用。那麼多人打招呼沒能動搖我們。原則性不能破壞，不能越雷池半步。這是防線，不能突破。這次進人，黨委制定了四條原則，不可逾越，誰逾越，誰負責。企業可以關心子女就業，但再也不能稀里糊塗地進人了。企業沒有解決子女就業的責任。車改、房改、薪酬體系改革都需要錢，成本很高，不控制能行嗎？規矩不能破，人力資源部要嚴格按規定辦事。要學會把複雜的問題簡潔化，聯想公司裁人只要5分鐘談話就完事。為了避免今後裁人之痛，現在挨罵也值得。

    （2004年5月20日在三級以上管理人員會議上的講話）

本文摘自《張木生語錄體企業管理專著》

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　　 今天的天津機場已經今非昔比，過去的5年回想起來，就像是在萬丈深淵上走鋼絲，當聚精會神、用盡心智走到彼岸時，回頭看，雖然膽戰心驚，但很欣慰。今天將五年的管理心得採撷成冊?是為紀念一段心路歷程，還原一段歷史的原貌。