第16節：第二節 企業家個人的成功≠企業成功(2)

　　“到了某一個階段，倘若企業家要在事業上再往前跨進一步，他便難免要向外招攬人才，一方面彌補元老們胸襟見識上的不足，另一方面是利用有專才的人才，推動企業進一步發展。因此，一個富豪便往往需要任用不同的人才……”

　　“李嘉誠用人之道非常卓越。如果長江實業的發展過分依賴那些元老重臣，就不會有現在的規模。長江實業在20世紀80年代得以急速擴展及壯大，股價由1984年的6(港)元，升到90元(相當於舊價)，和李嘉誠不斷提拔年輕得力的左右手實在大有關係。”

　　元老重臣經驗豐富，老成持重，但拙於開拓，缺乏闖勁。事業處於上升期，則需要勇於開拓；企業越來越大，就需要科學管理，就需要專才。如果說，創業之初需要忠心耿耿、同甘共苦的人才；隨著事業擴展，單憑這些便很不夠了。

　　這時候十分需要青年人的闖勁，特別是有能耐的外國人。這也是李嘉誠左右手們的一個顯著特色，就是聘用了不少“洋大人”。如早在20世紀70年代初，長江實業的工廠分佈在北角、柴灣、元朗等多處，管理人員約200位，員工2000餘人。李嘉誠為了從塑膠業彻底脫身投入地產業，聘請美國人ErwinLeissner任總經理，李嘉誠只參加重大決策。其後，長江實業再聘請一位美國人PaulLyons為副總經理。這兩位美國人是掌握最現代化塑膠生產技術的專家，李嘉誠付給他們的薪金遠高於他們的華人前任，並賦予他們實權。

　　隨後，李嘉誠始終沒有放棄這一策略，他先是任用畢業於著名的劍橋大學經濟系的英國人麥理思。在麥理思離職後，他又起用英國人馬世民。李嘉誠從能力上肯定能夠直接領導他們，但是其主要職責是為旗艦領航；而管理企業的最有效的辦法是用洋人管洋人，這樣更利於相互間的溝通。還有更重要的一點是，這些老牌英資企業與歐洲、美洲、大洋洲有廣泛的業務關係，長江集團日後必然要走跨國化道路，聘請洋人做“大使”，更有利於開拓國際市場與進行海外投資——他們具有血統、語言、文化等方面的天然優勢。乃至有評論家說：“李嘉誠的人才隊伍，既結合了老、中、青的優點，又兼備中西方的色彩，是一個行之有效的合作模式。”

　　正是憑借非凡的抱負與追求、信任並依靠企業家團隊，李嘉誠一步步譜寫了不朽的商業神話，同時也為後來的企業家們樹立了一面光輝的旗幟。

　　實證案例——孫宏斌：順馳只是人生路上的一場戲

　　根據2004年9月14日《南方週末》相關文章改編。

　　孫宏斌個人是成功的，但是順馳這個品牌是失敗的。

　　賣掉順馳後，孫宏斌並沒有失去全部，他可以去賭融創的未來。而順馳只是他人生路上的一場戲。

本文摘自《危機下的中國企業戰略突圍》

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　　 2008年，是中國企業在高速成長的十年間最難熬的一年。通貨膨脹，經濟增長放緩，人民幣匯率不斷升值，出口受阻，能源及基础原材料價格大幅上漲，全球金融動蕩。在一系列潛在的危機面前，我們的企業家或許應該認真地思考一下：過去十年的高增長真的是靠自己的真本事，而不僅僅是靠市場機遇？現在的困境是因當前經濟形勢造成的，還是企業的發展戰略已不合時宜？作者認為，決定企業生死的關鍵因素不是外部宏觀環境，而是企業是否有正確的發展戰略。