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創新人才的管理－微軟亞洲研究院

    1998年11月5日，微軟在北京成立微軟中國研究院，並於2001年將其升級為微軟亞洲研究院，這是微軟在美國本土之外開設的最大的基础科研機構。首任的院長為李開复博士，他制定了研究發展的6P策略﹕研究人才(People)、研究專案(Programs)、著作發表 (Publications)、專利發明(Patents)、技術原型(Prototypes)與產品影響(Product impact)。排在第一位的是‘人才‘，顯示成立之初招募人才的重要性。而微軟的人才招募採用的主軸是’品牌形象‘的吸引力加上’人際網路‘的連結力，十幾年前比爾蓋茲以微軟是開創未來世界的品牌來說服世界著名的計算器奇才雷斯特到微軟擔任科研副總裁，接著就吸引了李開复（首任院長）、張亞勤（繼任院長）、張宏江(首任副院長、多媒體專家)、李勁(清華神奇小子)等依序加入。

    2000年張亞勤博士接任成為研究院的院長，當時正式職員數目已超過了120人，如果再加上訪問學者與實習學生，整個人數將近300左右(2008年則已經有350位正職研究員及350位實習生)。此時人才數量已經不是問題，重點在如何管理這些聪明絕頂的創新人才。研究院除了依照一般企業給予研究人員工資、獎金和股票選擇權等財務誘因外，主要透過以下幾種方式來進行人才管理：

    短期的工作契約：研究院的工作職位設有﹕助理研究員、副研究員、研究員、高級研究員、主任研究員和首席科學家。其中，助理研究員、副研究員雖屬正式職員，但他們的工作契約最長只有2年，如果期滿後無法升等為研究員則無法續聘。在大學中也設定助理教授、副教授與正教授等三種職等，其中助理教授如果無法在一定年限中升任副教授，學校也將不再續聘。顯示這是管理聪明人的好方法之一。

    定時的績效考核：每6個月研究院都會進行一次績效評分，評分的重點是研究人員在研究專案、著作發表、專利發明、技術原型與產品影響等五項的表現，評分數值為2.5至5分。由經理給所屬員工打分數，但員工也要給經理打分，而院長則評斷經理表現，經理也給院長評分，就是採取所謂的‘上下相互評鑒‘機制。這樣的設計，可以避免單憑經理主觀的認定來決定員工的表現。此外，經理彼此之間與員工之間也要打分，這就是所謂’同侪考評‘的機制。這樣的機制，則有助於觀察員工在人際互動與團體合作的表現。

    微軟在全球共有6個研究院，而微軟亞洲學院成立至今已經10年，它是微軟目前在海外最大的基础研究機構，院內研究單位已經成長到20個。而在良善的人才管理下，目前累積超過200項技術成果成功應用於Windows、Office、MSN、XBOX等微軟的主力產品，同時有11項技術授權給其它公司使用。也有超過1500篇在國際學術會議及一流學術刊物上的論文發表，並為信息科技業樹立多項產業標準。這樣傑出的創新成就，難怪出身臺灣，同時擁有美國、中國生活體驗的夢想诠釋家洪小文院長（2008年接任院長）會說“亞洲研究院不只為亞洲創新，更是為世界創新！”

本文摘自《管理要像一部好電影》

創新人才的管理－微軟亞洲研究院　　 《管理要像一部好電影》是一本探讨如何將管理數量化的書。想要達到的目的，是讓讀者從一個故事接到另一個故事、一個場景換到另一個場景，在看得津津有味、讀得入神之時，不知不覺地領略到作者想說明的管理觀念和道理。作者真正要告訴讀者的是：數量化管理這一工具如何協助企業“反省策略，溝通策略，進而發揮強大的執行力”；如何“建構適當的誘因機制”；如何“分配決策管理權力”。此外，對於當前大衆關切的“創新”議題，更是給予特別的著墨。