財務獎勵與晉升授權

2014-05-22 13:38:34

    從財務獎勵觀點看,小華盛頓棧的助理侍者 (waiters’ assistant)只能拿整體小費的百分之四,而正職侍者(full-cut sever)可拿百分之十到十一,因此助理侍者有很強的誘因成為正職侍者。相反的,如果小華盛頓棧實施責任制,每個侍者負責照顧幾桌客人,而這幾桌客人的小費也正是侍者最主要的薪資來源。在這種薪資制度下,侍者很難有意願去照顧其它非責任區的顧客,更無法發揮團隊合作的精神。

    助理侍者的晉升制度相當有趣。不論過去的經驗多寡,新進的服務生皆從助理侍者做起。一旦助理侍者認為自己有能力升遷成為正職侍者時,便可提出申請,參加口試。“口試委員會”由現任正職侍者組成,口試的內容通常包括至少兩題食物題,兩題酒類題,一題點心題以及一題背景知識題,為時約兩個小時,活像一場博士論文口試,助理侍者是否能升級完全由口試委員決定。在這個機制下,正職侍者不會讓實力不足的助理侍者升級,因為降低服務質量會減少他們自己的小費。正職侍者也不會硬是卡住助理侍者的升遷,因為人手不足一樣會造成服務質量的降低。歐康諾發現這種完全授權正式侍者所做的晉升決定,運作得相當良好。

    由於小華盛頓棧有著優越的待遇及充分的學習機會,因此它的職員離職率相當低,這是維持良好餐飲與服務質量的必要要件。但小華盛頓棧會不會因此缺乏新陳代謝,導致員工年齡老化、經驗僵化呢?目前看來沒有這個問題。小華盛頓棧的員工有很多野心勃勃的年輕人,他們想在這兒學會一身世界級的武功,未來可以自行創業。的確,小華盛頓棧的員工或者日後創業開餐廳,或者到大型連鎖餐飲集團當高階經理人,都有很好的發展,這是一種間接的財務誘因。此外,許多歐康諾過去的助理廚師懷念地說,每週六與歐康諾一起研發新菜單的時光,充滿了學習創新的喜悅與挑戰,是他們職業生涯中最快樂的時光,這是一種非財務的行為誘因。

本文摘自《管理要像一部好電影》


   《管理要像一部好電影》是一本探讨如何將管理數量化的書。想要達到的目的,是讓讀者從一個故事接到另一個故事、一個場景換到另一個場景,在看得津津有味、讀得入神之時,不知不覺地領略到作者想說明的管理觀念和道理。作者真正要告訴讀者的是:數量化管理這一工具如何協助企業“反省策略,溝通策略,進而發揮強大的執行力”;如何“建構適當的誘因機制”;如何“分配決策管理權力”。此外,對於當前大衆關切的“創新”議題,更是給予特別的著墨。

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