有準備的“漫談”

    第二節 有準備的“漫談”

    一、  面試官的準備

    （1）由誰擔任面試官？

    面試官的人選應該是首先確認的問題，一般情況下，面試官經常由以下人員組成。

     用人部門主管

     人力資源部主管

     總經理或副總經理（中高層崗位管理人員）

    面試小組則一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

    （2）面試官應該做好哪些準備工作？

    確定崗位候選人需要具備的任職資格；

    確定崗位候選人的工作時間；

    確認面談時間以及持續時間;；

    就應聘者關心的問題，如公司狀況、工作性質、職責範圍、福利待遇等，要有一定的了解，以便與應聘者更好地溝通。

    了解應聘者的心態。

    知己知彼，方能百戰不殆。在面試之前，面試官需要了解應聘者的應聘心態。只有提前了解、預測他們的心態，才能夠透過現象看到本質。不管這個應聘者表現得是鎮定沉穩，還是慌亂不堪，有些心態是他們在面試中所共有的。例如：過分地自我推銷，有意無意把自己完美化，心情忐忑不安，急於想從面試官的一颦一笑中提前得知面試的結果。在了解了應聘者的這種心態之後，面試官就會很清晰地知道自己不能夠輕易地表示贊許，也不能輕易地皺眉頭，除非這些行為安排在本來的計劃之中。當然，應聘者在面試過程中除了共性還有各自的特性，這就需要面試官不斷地去挖掘。在基本條件都符合的前提下，應聘者的特性就成為了面試官判斷人崗匹配度的重要因素之一。

    二、  簡歷了解

    為保證面試的有效進行，面試官應提前審閱簡歷，了解應聘者的背景資料和個性特徵，從而為面談確定基本方向和思路。審閱簡歷需要抓住的基本信息主要包括如下內容。

    應聘者的相關培訓經歷以及教育背景；

    應聘者的相關工作經驗以及績效表現；

    簡歷中所體現出來的應聘者的職業發展方向；

    應聘者的個性特點、興趣及愛好；

    其他一些與應聘崗位相關的信息，如應聘者的社會網路資源甚至家庭背景等。

    另外，面試官在審閱簡歷時，應對簡歷中存在的疑點進行相應的標記，以便在面試中進一步確認。一些經常可能存在的疑點如下。

    應聘者工作或者銜接出現較長時間的空檔；

    應聘者頻繁跳槽；

    應聘者轉行；

    簡歷有不合常理或者前後矛盾的地方；

    雖然說漫談法不預先設定問題，但是為了防止漫談變成毫無目的的閑談，面談必須確定基本目標和方向。基本目標是考察應聘者的能力素質與崗位要求的匹配程度。從這個考察目標出發，掌握提問的方向，可能有一些問題是比較關鍵的，必須要問，那麼我們可以提前準備好，在面談的過程中根據實際情況再靈活安排提問時機。一般，面試官可以準備幾個結構化的問題，如專業知識、工作意願及動機等，以便將面試引到深處。

    三、  正式而放鬆的面試環境

    漫談法的目的是為了獲得豐富的信息以及應聘者的真實表達。因此面試的環境需要是正式而放鬆的。

    正式是為了避免面談受到外界環境的干擾，使應聘者不能集中精神；應聘者也會由此對公司產生不好的印象；不正式的環境還容易使應聘者產生疑慮和擔憂，影響面試雙方的溝通效果；放鬆則是為了防止應聘者產生過多的防衛心理，難以達到“漫談”的效果。基础崗位的面談可以在公司的會議室或者其他明亮而安靜的場所進行。而高層崗位的面談卻需要考慮面試場所對應聘者的重視及其隐私的尊重，可以選擇在賓館商務會談室甚至是咖啡廳進行。

    在一對一面試中，如果希望氣氛輕鬆融洽，可以按如圖1-1這樣安排座位，使用不正式的圓桌。

    一對多或者多對一的面試則安排成稍微正式的座談形式，如圖1-2所示，或者仍然安排較輕鬆的圓桌讨論，如圖1-3所示。

    在面試現場，面試官應註意保持與求職者的距離，避免坐得太近或太遠，以1～2米為宜。面試官可以坐在應聘者對面，對較高職位應聘者的面試也可坐在其侧面，但應避免並排坐。

    如果有條件，還可以對整個面談過程進行錄像，這也是保證面談科學的一個有效方?。面試官的人數不宜過多，以免給應聘者造成壓力，但是如果只有一個或者兩個面試官，準確記錄面談細節就會變得比較困難，這時使用輔助記錄工具是最好的，但是必須提前告之應聘者，並且徵得其同意。

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。