有中心的“漫談”：形散而神不散(4)
（2）面試的時間控制
漫談法可能需要多一點的時間讓面試官對應聘者進行比較深入的了解，但是時間不應超過45分鐘，否則會給應聘者造成很大的壓力，面試官本人到最後也難以集中註意力。另外，面試時間也不宜過短，否則會給應聘者造成無望的感覺，也可能讓面試官過早下結論，無法對應聘者進行全面的了解。
四、 評分統計
(1) 讓評分過程標準化
漫談法因為沒有預定的操作程序，在評分統計上也不可能像結構化面試那樣有著嚴格的專案對應評分。在面試的各個環節中，評分統計都非常關鍵，也很容易產生分歧。為了防止主觀因素過多地影響面試結果，保證漫談法的信度和效度，面試官需要在評分環節有很好的控制力。 將面談階段和決策階段分開，評分在面試過後進行，是使評分真實準確的有力保證。
如果面試過程有錄像，面試官就可以根據錄像和面試過程中的要點逐步回憶，填寫面試表格並給予評分。如果沒有錄像，則對面試官在面試過程中的記錄提出了很高的要求。面試官不但要記下自己所問的問題、應聘者回答的要點，還應該包括應聘者回答關鍵問題時的態度、情緒以及動作神態等。如果面試官有多名，這些工作可以相互協調分工。但是如果只有一個面試官，面試官的任務就比較沉重了，每過一輪面試，就要在頭腦中印象尚清晰的時候，回顧面試的場面，並對照面試記錄，填寫評價量表。在評分環節，面試官可以填寫標準化的評分表格，給應聘者打分並寫出打分依據，方便面試完畢後對候選人的橫向比較，或者作為與持不同意見的面試官讨論協商的依據。
什麼是信度和效度？
信度和效度，是本書的重要概念。每一種面試方法，我們都要分析它的信度和效度，並且不斷尋找提高的方法，只有信度和效度都高的面試才能稱得上是有效的面試。
信度 是指面試的可信程度和穩定程度。面試官的評分標準不一，應聘者出現表演行為、虛假反應等都有可能導致面試的信度不高。簡單來說，高信度的面試就是同一個人在不同的時候參加同性質的面試，他從中獲得的評價都會是一樣的。
效度 是指面試的有效性。面試的效度體現在兩個方面：面試中的每一個專案，能否有效考察應聘者相關的能力素質；而這些能力素質，又能否和崗位要求完全對應起來。
（2）如何制作面試評分表？
面試評分表由若幹評價要素構成，是在面試過程中或面試完畢後面試官評價和記錄應聘者的回答在各評價要素中表現優劣程度的計量表。由於面試就是根據應聘工作崗位的要求對應聘者進行評價，以明確其是否具備任職條件。
● 面試評分表的基本內容
應聘者基本信息，如姓名、編號、性別、年齡等；
應聘崗位 ；
量化評分專案及評分依據；
綜合評價；
面試官簽字欄；
其他附加信息；
● 計分標準
本文摘自《這樣面試最有效》
本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。