有中心的“漫談”：形散而神不散(3)

    ●開放式提問方式

    開放式提問對鼓勵應聘者自由表達觀點最為有效，在面試中也是被應用得最多的提問方式。在採用這一方式的時候，面試官應該避免用言語或者非言語的暗示來引導應聘者。

    【情景演練】

    【案例】合適的問法

    面試官：你打算在這個崗位上呆多長時間呢?這個崗位的前任就是沒呆多久就走了。

    應聘者：我當然是希望在公司長期發展下去……

    【案例】不合適的問法

    面試官：你是什麼時候參加工作的？

    應聘者：我去年7月份畢業參加工作的。

    面試官：那怎麼這麼快就辞職了呢？

    應聘者：……

    我我們不難看出，封閉式問題不但獲得的信息有限，更重要的是，如果回答的答案不在面試官的預期之內，面試官很容易控制不住自己的情緒，在語言或者表情上流露出暗示性的信息。即使緊接著一個開放式的問題，也未必能夠緩解應聘者緊張的情緒。尤其是在詢問意向性問題的時候，面試官應該特別註意，要讓應聘者盡量隨意地回答，而不是看面試官的臉色，根據面試官的喜好來回答。

    ●假想式提問方式

    採用“如果……”的問題方式，面試官可以在一定程度上了解應聘者的想法和能力。如“如果你與某客戶談判，你會事先做好哪些準備工作呢？”“如果能夠應聘成功，你準備通過怎樣的方式來尋找客戶資源呢？”

    假想式提問的用途非常廣泛，既可以假想應聘者在工作中遇到的問題，看他如何解決；也可以假想一些生活中的問題，從侧面來了解他的價值觀；還可以就工作待遇、工作安排的假想情境來提問，考察應聘者的個人意向。

    【例】假設式提問

    面試官：如果你做了一件好事，不但沒有人理解，反而遭到週圍人的諷刺和挖苦，你會如何處理？

    面試官：小張在某公司擔任銷售部主管，剛入職就簽了好幾個大單，工作能力得到大家的一致肯定。這時候有同事說了：“我們經理根本就沒有幹成什麼大事，能力還不如你呢，應該讓位給你才對。”如果你是小張，你會怎麼辦呢？

    ●  自我評價式的問題

    這種問法在面試的時候經常會用到。有的面試官可能覺得這類問題問不出什麼東西來，因為應聘者肯定不會對本身做出負面的評價，而事實上，自我評價式問題的重點不在於給應聘者機會讓他吹噓自己獲得過什麼成就，而是在於面試官可以深入考察該應聘者的動機和價值觀，了解在他以往的工作中，讓他奮進的，能夠驅動他的，都是一些什麼因素，這些因素在他的新崗位上是否一樣可以驅動他。

    【例】自我評價面試題

    面試官：到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質對你的成功貢獻最大？

    面試官：你為什麼認為自己在這個崗位上會有所作為？

    提問的技巧

    不要急於糾正應聘者的錯誤觀念，或者與其爭執理論，讓其繼續闡述，了解其將如何“自圓其說”。

    遇到尖銳的問題，不要窮追猛打，遇到個人私密性的問題時，應適可而止。

    不要傳遞可能為求職者提供暗示的信息，如回答正確時點頭或微笑。

    當應徵者因緊張而表達不清時，在了解了其要表達的真正含義時，可友善地重複一遍，表示你已明白他的意思。

    除了以上這些常規的問題，面試官甚至可以在面談中問一些非常規的問題，目的不在於獲得答案，而是要考察應聘者的反應速度、思考方式以及解決問題的方式。“為什麼下水道的蓋子是圓形的？”這類問題最好是本身就沒有標準答案的，或者答案充滿爭議性。

    【案例】古怪的面試題

    面試官：你是願意做大池塘里的一條小魚，還是願意做小池塘里的一條大魚？

    面試官：你讓某些人為你工作了七天，你要用一根金條作為報酬。這根金條要被分成七塊。你必須在每天的活幹完後交給他們一塊。如果你只能將這根金條切割兩次，你怎樣給這些工人分？

本文摘自《這樣面試最有效》

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　　 本書全面系統地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、讨論法、遊戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業高效招聘的參照讀本。