第23節：開放的“邊界”

　　2.4開放的“邊界”

　　也許有人會問：“我這麼開放怎麼領導別人啊？難道不會看起來整天‘不著調兒’嗎？我難道還會充滿信心、胸有成竹嗎？如果領導就是最終要達成某種結果或達到某些目的，而又要我對自己放

　　開放的領導者是堅韌不拔、腳踏實地並確信自己終將成功的人，他們仍然而且必須要承擔傳統領導者所承擔的職能，如創建組織的價值核心、想點子拿主意、設計組織的遠景規劃、制訂計劃、打造工作團隊、構建責任義務體系並最終達成某種結果或達到某些目的等。任自流，該怎麼做才好呢？”這些都是一些很重要的問題。

　　答案是，你可以領導，而且可以領導得很好，如果你擁有一個開放的頭腦。你不會整天“不著調兒”，也不會喪失意志和堅定的信念。我所說的開放是在真正有影響力的領導者的特質和承擔的職能範圍內。換句話說，我所說的開放在這本書里是有邊界的。開放的領導者仍然是堅韌不拔、腳踏實地並確信自己終將成功的人。他們仍然而且必須要承擔傳統領導者所承擔的職能，如創建組織的價值核心、想點子拿主意、設計組織的遠景規劃、制訂計劃、打造工作團隊、構建責任義務體系並最終要達成某種結果或達到某些目的等。所不同的是，因為他們更具有開放性，會做得比以前更好，會更好地創建出組織的價值核心、提出更多的好想法、更好地設計出組織的遠景規劃、更好地制訂計劃、更好地打造工作團隊、更好地構建責任義務體系並最終達成更好的結果或目的。

　　因開放而獲得力量的領導者：湯姆·安德森（TomAnderson）和克莉絲·德沃爾夫（ChrisDeWolfe）

　　開放是一種燃料，由於它的燃燒，最成功的網站之一的一家公司誕生了。如果向業內資深人士咨詢怎樣才能成功地創建一家面向全社會的網站，他們會告訴你，要在網站上提供那些需求已經被證明的內容。也就是其他網站提供什麼，你就提供什麼，還要構建一個跟其他網站一樣或者至少被市場研究證明應該會成功的組織結構。也就是說，你應該按自己知道的做，按安全模式做，按已經被人們認可的事物做。

　　但如果MySpace網站的創始人也這麼做的話，我們今天就見不到這家生氣勃勃、人氣極高的公司了。如果實施市場領先者採取的戰略，這家主要面對16～24歲年輕人的網站只會是個業績平平的小網站，擁有還過得去的廣告收入和流量。但是，MySpace公司的創始人湯姆·安德森和克莉絲·德沃爾夫沒有追隨任何人，他們選擇向宇宙放飛心靈。他們對那些人人都知道、看似安全或已經被明確界定了的東西沒有興趣，只是不斷地向自己追問：對一種網路社區而言，怎樣做才能發展起來呢。漸漸地，他們的答案越來越清晰，那就是讓網路社區的參與者按自己的意願發展。參與者對網路社區的控制越多，社區對他們的引力就越大，他們在社區中花的時間就越多。

　　於是，湯姆·安德森和克莉絲·德沃爾夫在2003年下半年成立了MySpace網站。MySpace的社區成員擁有最大的自主性，他們可以按照自己的意願建設自己的社區，可以決定網站上的內容。MySpace公司只是向成員們提供所需的工具和基础設施，確保成員能盡情地展示自己並參與社區的其他活動。在不到兩年的時間裡，MySpace公司的註冊用戶就達到了2000萬人，廣告收入也取得了驕人的成績，並跑到了大多數網站的前面。2005年7月，魯珀特·默多克（RupertMurdoch）的新聞集團以5.8億美元的價格買下了MySpace公司的母公司。2006年9月，距其成立不滿36個月，這個網站就擁有了1億人的註冊用戶，在網頁浏覽器（pageviews）排名中僅次於雅虎，每天的網頁浏覽次數達到10億次。MySpace公司取得這些成績，是因為其創始人沒有墨守成規，抛棄了“應該”這個概念，沒有強迫別人做不願意做的事兒，因為他們擁有開放的頭腦。

本文摘自《提升領導者影響力的馬車》

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　　 本書創新性地提出了領導人才必備的八項特性與才能——活在當下，通透明澈，包容，開放，願望，承擔個人責任，直覺，創造性，關聯溝通，為領導人才樹立了新的指標；不僅如此，本書作者還結合自身成功培訓高級主管的經歷，具本闡述了如何將這些才能與特性在現實生活中具體實施，具備較強的可讀性和可操作性。