關係（2）

    指的是社交的場。

    我們一定要介入員工的社交場合。

    我在南海遇到的一位老闆，在企業頒佈了一條硬性規定：下班後，不允許三個以上的老鄉在一起喝酒，查出來要處罰。這位老闆是想介入員工的社交場合，因為社交圈子直接影響這些人的工作表現。他的想法原則上是正確的。要設法讓員工不完全以地域和血緣為紐帶形成關係網，這樣的關係網進一步發展，必然成為幫派。但他的方式太笨拙。其實他可以組織一些籃球隊、乒乓球隊、圍棋隊、象棋隊，或者創建一個閱覽室，發起幾場讀書會。這都是些非地緣性的組織，且活動內容健康向上，有助於形成新的企業關係網和清新的企業文化。

    第六，“心場”。

    心場就是思想觀念直接碰撞的場所。

    很多企業的高管都有自認非凡的背景和經歷，都認為自己的模式就是成功的模式，自己的做法才是正確的做法。他們之間互不買賬，導致一支獨立作戰能力很強的團隊，成了一盤散沙。

    如何調整他們的心態呢？我們在中山莎麗衛浴這家企業舉辦了幾次中高層讨論會，主題都是“莎麗衛浴需要什麼樣的管理模式”，請大家亮出自己的觀點和做法。

    經過我們的點評，大家發現原來各自的模式和方法都有一定的局限性，外資企業、大企業的模式都有自己的文化背景和歷史淵源。不顧企業發展的現狀和經歷，不顧基層員工的實際，任何成功的模式都將在莎麗失效。因為莎麗目前要解決的核心問題是：失控。

    於是，全體管理人員決定根據行業特點、企業特點、人員特點，摸索一條自己的管理之路，建立適合莎麗衛浴的管理控制體系。

    二、人際關係改造的十二劇場（下）

    上篇我們介紹了人際關係改造心態控制場，此篇我們從心態過渡到行為，介紹行為控制場。

    第一，賽場。

    這不僅僅是籃球比賽的賽場，更多的是勞動競賽的賽場。很多企業員工平時工作不認真，因為在這種企業工作無所謂好壞，沒有第一名、第二名之分。

    我們針對這種現象，在很多企業匯入了固定模式的勞動競賽。在威泰這個企業實施勞動競賽後，員工們竟然在一段時間裡每天打破產量歷史紀錄。

    那段時間，凡是打破紀錄或獲得第一名的員工，廠方都會把一張寫有他名字的大紅喜報貼在一個可容納千人的食堂；第二天，這份殊榮就會易主；第三天，又易主……大家都十分關註這種變動，為它而牽挂。

    勞動競賽和我們講的主角化有什麼關聯？勞動競賽中誰是主角？是一線的工人，是班組。打破產量紀錄的絕對不是總經理。

    為什麼賽場能把員工的積極性調起來？就是因為可以讓一千個人知道他、關註他，他成了全廠的焦點、主角。

    這個活動的核心就是讓普通員工成為主角。有的企業也搞勞動競賽，但往往流於形式，因為他們不理解勞動競賽的實質是讓生產能手成為人人追捧的“明星”。

    第二，戰場。

    此處戰場和賽場既相同又不同。在賽場進行的是勞動競賽，是戰鬥；在戰場進行的產能提升戰、品質改善戰、成本控制戰，是戰役。前者是局部性的動作，後者是全局性的動作。

    那麼，戰役中誰是主角呢？是跟戰役相關的部門和人。如果我們打成本攻堅這一仗，那財務就成了主角。

    我在深圳偉豪家俱廠做管理咨詢時，打了一場硬仗：簽成本控制軍令狀。

    那是在2005年底，正值企業制訂2006年經營計劃的時期，原先制訂的經營計劃是：目前產值2.5個億，明年要達3.5個億。我說：“這個目標可行，但關鍵是要有成本控制的指標。你們必須簽軍令狀，將來超過指標要罰，節約了有獎。”

    當時說簽軍令狀，誰都沒意見，但我一離開，就全部拒簽。我得到訊息後，半夜趕到企業。雙方僵持了兩天，最終迫使他們簽了成本控制軍令狀。

    春節開年以後，企業的材料成本就下降了10%。

    第三，會場。

    很多企業之所以管理差，人不好管，很大原因就是沒有會議。

    我們到企業去，首先把幾個會議制度建起來，如每週的管理變革例會、生產協調會、品質例會，還有一些專項會議。會議是營造權威的很好手段，權威離不開會議。

    我們不同的會議，讓不同的人唱主角，樹不同人的權威。比如說，生產協調會，PMC（計劃物控部門）唱主角；品質週例會，品管唱主角。

    我們還在企業里搞了?個會議，叫案例分析會。每星期收集三個案例，即企業出現的三個問題；然後分析這三個問題是誰造成的、什麼原因導致的、應該怎樣追究責任人責任，把它們列到白闆上來，用一兩個小時進行現場分析。

    這樣的案例分析會就是讓那些制造問題的人被聚焦，被註意，成為負面主角，成為焦點。不讓他們隨著問題一起被忽視。

    第四，考場。

本文摘自《人情化管理與制度化管理》

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　　 中國式管理究其實是人情化管理，這種管理方式有利於建立柔性、和諧的氣氛，最大程度地激發被管理者的熱情與忠誠。但既然是人情化管理，被管理者就可以選擇不接受或不報答管理者的人情，因此這種管理方式的主動權掌握在被管理者手中，是一種管理者喪失了主動權的管理模式。