信仰（2）

    知識是從差別開始的。我們小時候學的最簡單的知識，就是把人分成好人、壞人，一看電影就想知道誰是好人，誰是壞人。看看物理學裡面最簡單的一些概念：長度、速度。長度有長短之分，速度有快慢之分。所以，有分別才有知識。

    佛家裡面有句話，叫“不分別，不執著，修智慧；不起心，不動念，修禅定。”差別導致知識，但是，智慧卻是跟不分別連在一起的，分別心太重就沒有智慧。所以，就會出現很多有知識沒智慧的現象和人。

    分別會有什麼後果呢？分別就會有對立，對立就會有對抗。管理的深層次問題就在於分別心。張瑞敏的管理之道就是與員工等距離。海爾的管理盡管強勢，盡管高壓，但是，保持了等距離，問題就好辦了。

    我們應該明白，知識最主要的問題是隐藏著一種產生矛盾的可能。你只懂得使用方法和知識，遲早是要發生矛盾的。這是知識和方法與生俱來的屬性。

    所以，不是所有的管理問題都是靠方法和知識能解決的，如果你不明白這個道理，遇到問題就會老從知識和方法上去動腦子。最後發現，你想的方法越多，人們拿來對付你的方法越多。

    老子提出“無為”的觀點，意思是說：算了，你別想了，你想一招人家想十招。老子在兩千多年以前就悟透這一點了，這是有遠見的。這並不是說不要方法了，就像不能因為我們現在有了宗教，就不要知識了，就不要科學了，那也不可能。但是，我們能不能把它們統一，能不能在知識和方法的基础上看到解決問題的根在哪里呢？

    可以的。知識和方法是解決問題的枝葉、枝幹。我們能看到一棵樹，看到樹幹，看到樹葉，我們沒有辦法看到樹根。但是，一棵樹的茂盛跟樹根有關，它的枝葉可以去掉，到了秋天就掉下來了，樹枝可以斷掉，只要根不死，它總會有枝繁葉茂的時候。

    管人的根本在哪里？管人的根本不在知識，不在方法，而在信仰。

    四、信仰消除對立

    很多老闆文化不高，做營銷他憑信仰，搞管理也是憑信仰：我就信你，上當也認了。結果他把一個企業發展起來。他靠的不是方法，靠的是信。信什麼？信人。靠的是對人的信任。

    所以，企業不能丢這個東西，不能把現代科學方法引進來後，就把最根本的東西丢了。有些人信佛卻不信人，可佛家講人人都是佛，不信人能信佛嗎？

    我們很多的企業很早的時候就是靠這種對人的信發展起來的。在這個基础上可以使用科學的方法。但是，再科學的方法都替代不了對人的信賴。人的內心是個未知的世界，除了靠“信”跟這個“未知”打交道，沒有別的辦法。

    知識是把一切分成了好的、壞的；對的、錯的；長的、短的；快的、慢的……

    本身隐含了差別、對立、矛盾、沖突。而這個世界的本質是和諧的。你去九寨溝就會

    驚歎：就是最高明的畫師都調不出來那樣的顔色，最強的設計師都設計不那樣的造型。那種和諧感、層次感，你會覺得是鬼斧神工。

    我們每個人的身體，也是一個非常精妙的設計，我們天天有這麼個精妙的身體卻不自知，去醫院一檢查就明白了：神經系統、呼吸系統、消化系統、血液系統，這麼精密的“儀器”不是人能設計得出來的。這就證明，世界本質是非常和諧的。

    甚至我們認為很髒的地方，恰恰是蚯蚓最好的生存之地。這個世界的和諧性是我們所不能理解和想像的。

    也就是說，和諧一體是本質，分別是頭腦所產生，是知識所導致。理解這一點很重要，那意味著我們要用一體的眼光來看待整個物質世界。

    五、堅持就是信仰

    信仰是什麼？是堅持。信仰不是證明，信仰不是邏輯，是將一件事情堅持到底。

    有一家家具廠的老闆，最初在深圳創業的時候，是扛著木闆滿世界跑。他在深南大道上熙熙攘攘的車流，對自己說：這裡面一定有一輛是我的；看到旁邊的高樓大廈，對自己說：這些房子一定有一棟是我的。如果你對他說：你給我證明一下，你憑什麼這樣想？他會懶得跟你說。因為他還要把木闆扛回去加工成沙發賣。

    這就是信仰。

    我們為什麼說他有信仰呢？因為他一直不知疲倦地扛著木闆跑來跑去。我們好多知識分子要是扛著木闆，扛著扛著就會犯嘀咕了：這樣扛下去有意義嗎？這麼扛能扛出一套房、一輛車來嗎？我這樣就能幹成嗎？

    這就是知識給我們帶來的弊病：凡事喜歡證明。知識分子就是善於證明。

    最後終於證明他對了，因為他的放棄證明扛著木闆跑來跑去還真發不了財。

    有的時候這個世界很奇怪，錯的事情堅持下去就對了，而對的事情一放棄就錯了。

    那個扛著木闆的老闆，他做出來的東西起初可能沒賣出去，但是他一直堅持做。賣不掉就換產品，換市場，但總是不放棄。最後他成功了。

    這就是信仰的力量。

    管人必須要有信仰，要有你所信仰的東西，堅持的東西。

本文摘自《人情化管理與制度化管理》

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　　 中國式管理究其實是人情化管理，這種管理方式有利於建立柔性、和諧的氣氛，最大程度地激發被管理者的熱情與忠誠。但既然是人情化管理，被管理者就可以選擇不接受或不報答管理者的人情，因此這種管理方式的主動權掌握在被管理者手中，是一種管理者喪失了主動權的管理模式。