《讓員工跑起》 為什麼要授權(13)

    十幾年前，著名管理學教授費爾南多•巴託洛梅寫了一篇文章，標題是《沒有人完全信任老闆，怎麼辦？》，文章發表於1989年3—4月號的《哈佛商業評論》。巴託洛梅教授在文章中指出：

    （1）對經理人而言，盡早抓住問題是非常重要的，而找出會使你頭疼的問題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決於坦率與信任，但這兩點都有嚴格的內在的局限性。在需要坦率和信任的時候，大部分人傾向於選擇沉默，自我保護，而權力鬥爭也妨礙了坦誠。

    （2）經理人必須認真培育信任，應該利用一切可以利用的機會，增進下屬的信任感。同時要註意對信任培育而言極其關鍵的六個方面：溝通、支援、尊重、公平、可預期性及勝任工作的能力。

    （3）經理人還必須註意麻煩要出現時所顯露出的蛛絲馬迹，如信息量減少、士氣低落、模棱兩可的信息、非語言的信號以及外部信號等。必須建立一個以適當地使用、傳播及創造信息為基础的交流網。

    今天再讀這篇文章，比照中國企業的管理實踐，絲毫感覺不到這已經是十多年前的舊文了，似乎巴託洛梅教授正是為中國目前的企業所寫的。

    懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生產成本，卻會影響生產成本；它們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；它們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加。

    ——查爾斯•M.薩維奇

    失去了信任，管理就成了無源之水、無本之木。沒有哪一個經理人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠是用信任打造出來的。只有“真心”才能換來誠心，這“真心”就是經理人對員工的信任。信任你的團隊，信任你的員工，是人力資源管理成功的第一步。以真誠換取真誠，以真心贏得信任，以信任獲得成功。

    【案例：李隆基的用人放權藝術】

    唐玄宗李隆基即位初期，任用姚崇、宋璟、韓休、張九齡等名臣，整頓武週以來的弊政，推動社會經濟的發展，出現了著名的“開元之治”。在這個時期，李隆基還是很講究用人之道的。

    有一次，姚崇就一些低級官員的任免事項向李隆基請示，連問了三次，李隆基不予理睬。姚崇以為自己辦錯了事情，慌忙退了出去。正巧高力士在旁邊，勸李隆基說：“陛下即位不久，天下事情都由陛下決定。大臣奏事，妥與不妥都應表明態度，怎麼連理都不理呢？”李隆基說：“我任崇以政，大事吾當與決。至用郎吏，崇顧不能而重煩我邪？”

    這番話，雖然是批評姚崇用小事麻煩他，實則是放權於姚崇讓他敢於任事。後來姚崇聽了高力士的傳話，就放手處理事情了。

    ✍管理啟示

    從以上這個事例來看，放權用人的積極意義有以下幾個方面：

    （1）可以充分調動部下的積極性，使部下放開手腳幹工作。

    （2）可以克服部下對領導的依賴思想，激發其創造精神，提高獨立工作的能力。

    （3）減少請示報告等工作程序，可以提高工作效率。

    （4）可以使領導者從事必躬親中解放出來，集中精力抓好大事。

    【案例：孫權重用諸葛瑾】

    東漢末年，天下大亂，諸葛亮於隆中躬耕隴畝，後經劉備“三顧茅廬”出山為其所用。其兄諸葛瑾（字子瑜），避亂江東，經孫權妹婿弘咨薦於孫權，受到禮遇，初為長史，後為南郡太守，再後為大將軍，領豫州牧。

    諸葛瑾受到重用，引起了一些人的嫉妒，背後中傷他明保孫吳，暗通劉備，實際上是被他弟弟諸葛亮所用的。一時間謠言四起，滿城風雨。孫吳名將陸遜善明是非，他聽說後非常震驚，當即上表保奏，聲明諸葛瑾心胸坦蕩、忠心事吳，根本沒有不忠之事，懇請孫權不要聽信谗言，應該消除對他的疑慮。孫權說道：“子瑜與我共事多年，恩如骨肉，彼此也了解得十分透彻。對於他的為人，我是知道的，不合道義的事不做，不合道義的話不說。劉備從前派諸葛亮來東吳的時候，我曾對子瑜說過：‘你與孔明是親兄弟，而且弟弟應隨兄長，在道理上也是順理成章的，你為什麼不把他留下來，他不敢違背兄意，我也會寫信勸說劉備，劉備也不會不答應。’當時子瑜回答我說：‘我的弟弟諸葛亮已投靠劉備，應該效忠劉備；我在你手下做事，應該效忠於你。這種歸屬決定了君臣之分，從道義上說，都不能三心二意。我兄弟不會留在東吳，如同我不會到蜀漢去是一個道理。’這些話，足以顯示出他的高貴品格，哪能出現那種流傳的事呢？子瑜是不會負我的，我也不會負子瑜。

本文摘自《授權與激勵的藝術》

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　　 讓員工自動自發地跑起來，這是很多領導者夢寐以求的境界。本書作者以此為出發點，選擇了授權與激勵這兩個重要能力為突破口，以基本理論為經、以案例為緯，探索了授權與激勵的目的、機理和真谛，介紹了授權與激勵的常規方法及誤區。通過有效授權與激勵，優秀的領導者得以用簡約的、低成本的方法讓員工自動自發、創造性地工作。