駕駛員應該負什麼責任

　　為了激勵航空駕駛員也能協助公司改善航班延誤的問題，我們是不是應該以飛機準時起降的比率，作為駕駛員的績效指標之一呢？千萬不可以！駕駛員所應該關心的，只有飛航安全而已，絕對不應該讓航班準時、油料節省等之類的績效指標，干擾駕駛員的行為。

　　一般而言，個人行動的後果，可以粗略分為三大類型：

　　1. 大壞小好型：這種類型的工作，若做失敗可能會產生極大的損失；但若做成功，則屬於意料中事，並無太大的額外效益。例如核能發電廠的人員進行安全控制，若工作發生失誤，則後果不堪設想，但若成功，則只是例行公事。本書第2章中，聯邦快遞的運送作業，也屬於這種類型。

　　2. 大好小壞型：這種類型的工作，若做成功可能產生極大的效益，但做不成功對組織的損失相當有限。例如研發工作，若成功則可能績效驚人，但若失敗，損失的只是有限的研發經費。

　　3. 好壞對稱型：這種類型的工作，成功或失敗所造成的效益或損失有可能都很大（例如公司的執行長）或者都很小（例如一般的行政人員），好壞影響幅度比較對稱。

　　航空公司駕駛員的工作特性，很明顯屬於“大壞小好型”。因此，在績效評估制度設計時，必須使駕駛員完全集中註意於飛航安全上，至於飛航延誤等其他績效指標，應由航空公司其他員工負責，絕對不能將之定為駕駛員績效指標的一部分。

　　有一次，一位高級經理人和我聊起某個飛往馬祖北竿機場的航空公司，為了鼓勵飛行員在機場起霧時仍能安全地降落，特別設計了“安全落地獎金”，害我聽得背脊一陣發涼。我曾在北竿服兵役，那兒風景優美，但經常起霧。我們可以理解一起霧飛機就返航，會造成航空公司與旅客的不便與損失。但“安全落地獎金”的設計，可能會導致駕駛員企圖勉強降落的不安全行為，絕對不值得效法。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。