設計有創意的人才指標

　　信義房屋建立了一個相當有創意的“人才指標”，來檢視各級主管施行人才培育工作的成效，並依此作為績效考核及相關獎懲的參考。

　　信義房屋人才指標的計算方法如下（此案例經過簡化）：

　　人才指標 ＝ 晉升點數 ＋ 異動點數 ＋ 離職點數

　　部屬的晉升速度越慢，則晉升點數越少。店內部屬表現績優而至其他分店支援，則有異動點數。若店里的離職人數很少，則會增加離職點數，反之，會有負的離職點數。以下是甲、乙、丙三位主管的“人才指標”數據比較。

　　從下述的釋例，我們可知甲的人才指標分數最低，丙的人才指標分數最高。分析其中的原因，可發現店長甲所帶領的員工，晉升速度普遍較慢，晉升點數很少。管理階層若發現此一現象，可及早對甲的訓練和領導方式做了解，以提高甲店員工的成長速度。相對於甲，丙培育的員工表現較佳，都能很快地達到晉升的標準。

　　此外，甲店的離職員工人數非常多，似乎有留不住人才的迹象。管理階層可通過人才指標，迅速察覺此一問題，並分析其原因。相較之下，丙店的人員流動率較低，營運相對穩定。

　　由於信義房屋的經營理念是任用自己培育的員工，因此員工週轉率和離職率對他們而言非常重要，否則培育新員工的成本將是一筆非常大的花費。

　　運用人才指標，可以很快地比較各家分店主管的人才培育狀況，對於信義房屋的經營有非常大的說明。另外值得一提的，是“信義君子”的選拔。

　　“信義君子”是信義房屋針對每一季中，表現優異的業務員工所選出的楷模。但要達到參選標準並不簡單：參選者必須保持半年內沒被客戶申訴過，平均客戶滿意度亦須在4.25分（滿分為5分）以上。由客戶以填寫問卷的方式對各經紀人負責成交的案件作出評價，之後通過信義房屋每一家分店的顧客滿意系統聯機，得知各個參選者的服務表現如何。“信義君子”，代表信義房屋的最高榮譽，也代表客戶服務的最佳實踐者。如果你培養出一個當選“信義君子”的員工，你的人才指標會加4分（最多的加分專案）。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。