薪酬制度是人才的過濾器

　　在RE/MAX工作的員工，並沒有基本底薪，薪水完全來自於自身業績，薪資的個體差異相對較大。通過高度薪資風險的誘因機制，來RE/MAX工作的員工多半以具沖勁、主動積極、學歷背景傑出的人為主。

　　這里充分說明了薪酬制度在人才過濾方面的功能。只有願意承擔風險，有能力完成工作目標，並樂於接受挑戰的人，才比較可能選擇進入RE/MAX服務，而這些人多半是富有經驗和積極心強的高手。也因為如此，RE/MAX的教育訓練並不著重基础的養成教育，而是直接針對銷售人員的核心需求提供課程，使他們更有效率地擴大自己的事業。

　　RE/MAX認為聪明的人很難管，最好根本不要管。給予經紀人積極和渴望成功的空間，才能把他們的潛力完全發揮出來。沒有底薪的保障，經紀人為了生存及成功，會更努力且謹慎地找出自己經營客戶、創造業績的模式。

　　RE/MAX不擔心旗下業務員的績效表現。當一個積極的聪明人置身於到處都是聪明人的環境里，會因為同侪競爭，更積極努力地工作。因為，這些精英在加入RE/MAX之前，可能都是其他公司的業績冠軍，但在RE/MAX，業績冠軍仍然只有一個。在這個新的競爭環境里，會有良性互動，這些精英會想證明自己的表現不輸給其他人。當遇到瓶頸時，他們會想：為何其他人做得到，自己卻做不到？

　　這正是RE/MAX的房屋銷售額呈現大幅成長的原因之一。

　　為了進一步了解RE/MAX，我上網研究了好幾個小時RE/MAX大學（RE/MAX university）的數據。RE/MAX大學是RE/MAX替經紀人開發的衛星網路系統，訓練課程十分多元化。每項課程均為專業認證講師授課，提供最好的業務規劃培訓，使經紀人可依個人不同需求，來獲取不同的專業知識和教育訓練。

　　同時，RE/MAX大學還有一套階梯式的訓練模式，能一步步帶領經紀人成為成功的房屋銷售業精英。這項模式包含：訓練（Training）、案源推薦網路（Referral Network）、營銷展示（Market Presence）、科學技術（Technology）、全國性廣告宣傳（National Advertising）以及客戶追蹤（Client Follow-Up）等。我發現整個課程設計得相當精致，也頗有直銷系統那種“我一定要成功”的激勵作用。

　　簡單來說，RE/MAX採取與信義房屋完全不同的策略，它強調激發經紀人創業的熱忱與獲利的動機，它的成長比較不會受到人才培育速度的限制，但服務質量也較難控制。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。