獎金累進制度鼓勵勾結行為

　　獎金級距累進制度，在房屋銷售業中非常普遍。不過，信義房屋採取的是固定比率的薪獎制度。為什麼呢？因為根據前面所叙述的獎金累進方式，很容易產生勾結的行為。我在EMBA上課時實驗過好幾次，每次同學們都沒叫我失望，紛紛想出一些有趣的“勾結”做法。

　　例如，如果甲的業績是1000萬，則獎金是100萬；若乙的業績為2000萬，則獎金為300萬。如果甲乙兩人相互勾結，將甲的業績挂在乙身上，使乙的獎金可以提升為600萬。乙所多出來的300萬獎金，如果拿出來對分，則甲勾結後的所得比勾結前多出50萬（150萬~100萬）；而乙得利更大，會多出150萬（300萬~150萬）。

　　當然，這300萬的勾結利益如何分配，並沒有標準答案，完全要看甲乙雙方談判的能力而定。讀者應該很容易看出來，如何“分贓”也是未來許多紛爭的來源。

　　因此，雖然獎金級距累進制度可以激勵業務員追求更高的業績，但也可能會產生很高的道德風險，不僅業務員之間可能會有上述的勾結行為，店長也可能和員工勾結以獲取回扣。例如，店長將有可能成交的大案子，分配給業績本來就很優異的業務人員，再私下要求回饋。信義房屋採取固定比率的薪獎制度，讓團隊間的利益問題簡單化，減少員工之間缺乏誠信的行為。這種制度的設計，也是產生“信義”，避免勾結行為的妙方之一。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。